eMentorCast #13 – Como desenvolver e engajar seus colaboradores, com Otávio Torres e Carolina Saffer

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No episódio #13 do eMentorCast, o tema principal discutido pelos convidados Otávio Torres e Carolina Saffer foi a importância das pessoas em uma empresa e como recrutá-las, desenvolvê-las e engajá-las. Otávio é Head of People na Consultoria Gente & Gestão e ajudou a estruturar o setor de RH da Contabilizei, enquanto Carolina é People & Culture Director na Intelipost e já passou por grandes startups como GuiaBolso e Evino, sempre na área de pessoas.

Com a crescente tendência de trabalho remoto, os convidados discutiram sobre como manter a cultura da empresa em um cenário digital e quais são os principais desafios enfrentados. O anfitrião Daniel Silva conduziu a conversa de forma leve e com muitos insights, explorando diversos temas como liderança, capacitação e engajamento.

Durante a conversa, Otávio e Carol compartilharam suas trajetórias profissionais e explicaram o que estão fazendo atualmente em seus projetos. Além disso, eles destacaram a importância de programas de mentorias internas para a formação dos próprios profissionais e para a construção de uma equipe engajada e alinhada à cultura da empresa.

Em resumo, foi uma conversa inspiradora e cheia de estratégias práticas para a gestão de pessoas e performance em empresas.

Temas abordados:

  • Trajetória dos mentores
  • Importância das pessoas nas empresas
  • Desenvolvimento humano dentro das organizações.
  • Como recrutar as pessoas certas
  • Como engajar os colaboradores já recrutados
  • O papel do líder nesse processo de engajar as pessoas
  • Estratégias para aumentar o engajamento
  • Como criar uma cultura nos tempos de trabalho remoto
  • A importância da mentoria nesses casos
  • Dicas de livros e materiais de estudo

Indicações:

Participantes:

Otávio Torres – Head of People na Consultoria Gente & Gestão (Convidado)

Otávio Torres

Consultoria Gente & Gestão | Head Of People
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Otimização de todas as fases do ciclo de vida do recrutamento, como fornecimento, triagem, avaliação, seleção, verificação e oferta de referência e garantir que todas as fases sejam coordenadas, monitoradas e rastreadas adequadamente, com devidas SLA's. Definição de estratégias de recrutamento e seleção baseada por posições, mercados, remuneração, ofensores e canais de divulgação/aquisição. Entendimento de cada persona, buscando comunicação mais assertiva com candidatos. Análises de posições críticas e estratégicas da CIA no curto, médio e longo prazo. Redesenho e revisão das estruturas organizacionais em cada ciclo de rodadas de investimento, visando a escalabilidade e eficiência. Práticas de gestão como OKR (implantando, definindo, medindo, acompanhando e melhorando). Utilização de plataformas de tecnologia para gerenciar todos os processos de recrutamento seleção, Desenvolvimento de Pessoas e Retenção de Pessoas. Evolução das práticas de gerenciamento da empresa (políticas de RH, gerenciamento de desempenho, coaching, desenvolvimento, treinamento) para acompanhar o crescimento da empresa Estratégia de remuneração bem como gestão de benefícios a funcionários Supervisionar iniciativas, sistemas e táticas de RH Construção de times remotos, bem como definição de práticas de gestão, desenvolvimento e performance. Responsável pelas principais métricas de recrutamento, como fonte de contratação e tempo de contratação Definição e execução do Processo de Onboarding, garantindo a integração e treinamento fáceis para novos contratados, com métricas de satisfação e produtividade após evento. Definição de código de cultura, contribuindo e mantendo uma cultura empresarial sustentável em um ambiente saudável e eficiente de trabalho Estimular esforços para incorporar ainda mais nossa cultura e nossos valores únicos para promover a diversidade e inclusão de todas as pessoas, gerenciando projetos de Pessoas e Cultura e comunicações internas; Promoção do engajamento dos colaboradores por meio de ações de comunicação e endomarketing, visando contribuir para a melhoria do clima da organização e aumento do employer branding. Mensuração de KPIs sobre clima, cultura, engajamento e feedbacks. Gerenciamento do ciclo de vida dos funcionários, fornecendo suporte administrativo de RH Design de processos de Desenvolvimento de lideranças, avaliação de performance, ciclos, KPIs, planos de desenvolvimento (check ins). Definição de governanças, processos de 1:1 e gestão de performance acompanhada. Melhorias de processo, revisando e aprimorando constantemente os processos para alinhamento, eficiência e otimização de custos.

Carolina Saffer – People & Culture Director na Intelipost (Convidada)

Mentoria de Carreira | Feedback | Plano de Desenvolvimento Individual | Descoberta do propósito pessoal | Inteligência Emocional | Preparação para Entrevista | Mediação de Conflitos | Engajamento | Relações de Confiança | Conversas Difíceis | Posicionamento

Daniel Silva – Investidor, Mentor, BoardMember na YNN Ventures (Host)

Daniel Muniz Silva

YNN Ventures | Investidor, Mentor, BoardMember
5/5 20 4 81

Posso te ajudar a entender melhor o seu negócio e potencializar tudo que você acredita.

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Transcrição:

Estamos de volta voltamos nosso podcast acho que eu não estou aqui com vocês desde o final do ano passado então Março deu tempo para fazer o primeiro do ano estou muito feliz de estar de volta Espero que todos estejam super bem 2023 começou voando assim espero né a gente tá terminando aí que um então espero que as metas estejam acontecendo faltam quatro dias para você bater as últimas metas do trimestre se você tá na equipe comercial boa sorte acelera e você Líder dá uma pausa e acompanha esse bate-papo hoje aqui com a gente que vai ser fantástico hoje nós vamos falar do recurso mais importante em qualquer empresa o ser humano hoje ter a presença de duas pessoas maravilhosas para compartilhar ideias visões aprendizados Desafios que eles já viveram estão vivendo no desenvolvimento do ser humano dentro das organizações né acho que todo mundo que tá ouvindo esse podcast sabe da famosa frase né a empresa as pessoas que estão lá dentro então é nada mais verdade né mas não é somente ter essas pessoas incríveis lá dentro né é ter as pessoas na posição certa com engajamento correto motivadas com muito alinhamento com visão de longo prazo de curto prazo com líderes maravilhosos que podem fazer um ano um ano ali de feedback com uma visão muito clara e desenvolvimento de carreira onde eles estão onde eles querem chegar como é que a empresa dá suporte para isso então assim recrutar é fundamental trazer as pessoas incríveis né para o job certo isso indiscutivelmente é fundamental Mas uma vez lá dentro essa pessoa precisa ser desafiada precisa das Ferramentas precisa do suporte vou falar muito Carol e Otávio do suporte psicológico que tem que ter dentro de uma organização para essa pessoa brilhar e vibrar lá dentro né então hoje vai ser um papo assim incrível espero que vocês gostem e agora antes da gente acelerar Eu vou deixar Carol e o Otávio se apresentarem para você saber com quem que vocês estão falando e a gente começa essa jornada de conhecimento vamos juntos Carol me conta quem é a Carol onde está a Carol Quais são as motivações da Carol aprendizados me conta um pouco essa Gaúcha no momento mora em Porto Alegre trabalho como diretora de RH de uma empresa de software de logística e também atuo com mentoria e coaching para profissionais de RH e também profissionais que estão buscando transição de carreira eu sou apaixonada pelo tema de desenvolvimento humano e me apaixonei ainda mais sobre o assunto quando eu fui fazer uma pós em psicologia positiva que trata bastante sobre o tema de felicidade no trabalho como é que a gente consegue de fato olhar as individualidades para trabalhar os potenciais de cada colaborador que legal que legal super bem-vinda Com certeza você vai contar muito mais para a gente e temos aqui um grande amigo quando eu queria entender o que eram departamento de RH dentro de uma Startup que que já tinha ali crescido já tava com as suas centenas colaboradores eu procurei aí mentory e contratei uma sessão com Otávio E desde então nós desenvolvemos aí uma amizade vamos dizer assim não constantemente eu procuro ele no WhatsApp a gente bate um papo Otávio maravilhoso ter você aqui hoje com a gente Fala Daniel povo Obrigado do meu lado também quero muito feliz está contando com a confiança de vocês e lembrança de trazer aqui participar desse podcast lá em menta bom eu na verdade eu sou engenheiro químico por mais que tu e hoje na gestão de pessoas trabalhei algum tempo em multinacionais aqui no Brasil mas fazem mais ou menos uns nove anos que eu acho que eu me descobri como pessoa mesmo e acabei entrando na área de gestão de pessoas quando a gente teve uma oportunidade de trabalhar na contabilizei a gente montou projeto praticamente do zero lá e um dos meus segundos Desafios que eu tive lá foi aprender sobre RH montar a estrutura de regada Na época eu fui praticamente a terceira quarta pessoa entrar lá e depois de seis anos e meio deixei operação com mais de 350 pessoas no time e tudo que eu aprendi foi graças a mentorias fim aprendizado com pessoas de mercado benchmark de empresas literaturas depois tive oportunidade de fazer alguns cursos voltados a área estratégica de pessoas também e atualmente eu tenho atuado praticamente como um consultor e mentor e apoiando empresas aqui em Porto Alegre também em Curitiba que também tem uma rede de relacionamento bastante grande lá que eu fiquei com bastante tempo lá e também sou conterrâneo da Carol só que de Porto Alegre tenho 43 42 anos e um prazer estar aqui conversando com vocês minha paixão é isso aí recrutar pessoas trabalharam no desenvolvimento é trabalhar com objetivos métricas a gente é muito de pessoas de performance na importância né nessa esse triângulo né de pessoas performance paixão eu acredito muito que quando esse triângulo tá fechado assim a gente consegue construir esse time que o Dani tava comentando né Como a cultura organizacional e que consiga trazer resultado que a gente espera então aqui eu vou tentar não falar muito não para de falar hoje eu com vocês aí o objetivo aqui é é um bate-papo né é muito lúcido a respeito desse desafio que todo empreendedor todo executivo vive né lidar com outras pessoas motivar desenvolvê-las e eu vou eu vou dar uma invertida aqui completamente nesse modelo Carol pergunta alguma coisa se você ficou curiosa pro Otávio aqui eu tava entrando contabilizei número 4 saiu com 350 que que você ficou curiosa a respeito dessa dessa trajetória aí Pergunta para ele é bom a minha principal dúvida que sobre esse crescimento é como é que você fez para desenvolver os talentos nesse tempo Boa pergunta Carol a gente durante eu fiquei seis anos lá praticamente né e a gente teve ondas de maturidade eu diria da empresa sabe então uma primeira onda que a gente trabalhou muito forte foi na parte de escalabilidade E aí a gente tinha que trazer muita pessoa a gente tinha que trazer a operação Nossa era uma operação grande né de envolver contabilidade mas tecnologia então a gente primeiro fortaleceu e montou uma chamava uma máquina de contratação tipo para diversas áreas operacionais tecnologia de negócio suportes a gente fortaleceu muito bem essa essa primeira Pilar do recrutamento da seleção E aí infelizmente com muitas dores a gente começou a sentir exatamente Puxa mas agora tá faltando a parte de desenvolvimento organizacional como eu também não tinha muitas não tinha nada de experiência foi tudo aprendendo na marra e na dor e no sofrimento e no que tava aparecendo então a gente começou a migrar a partir do terceiro ano mais ou menos segundo o terceiro ano para essa parte de desenvolvimento organizacional E aí também a gente trouxe consultoria de externa para nos apoiar lá no desenvolvimento nossos procuramos uma capacitação principalmente na camada que a gente chama acreditava ser muito importante que a camada gerencial naquela época a gente já tinha se eu não me engano umas 17 pessoas ocupando cadeiras de coordenação e gerência e pessoas que não tinham nunca participado dessa aí sabe eram pessoas que cresceram conosco compraram o sonho conosco que vinham crescendo e a gente ia promovendo eles iam agora a partir de agora até coordenador Tá mas faz um coordenador aqui que faz um gerente para nós foi momento de descoberta e a gente Claro com o apoio dessas dessa consultoria e mais todo o desenvolvimento que nós líderes passamos de digo da camada de se leva também diretores para a gente conseguir fortalecer essa camada de gerentes coordenadores porque eles eram o principal Elo né ele da Estratégia lá em cima que a gente descia e eles faziam uma operação rodar então se não tiver não tava dando certo lá embaixo nos clientes no atendimento na contratação a mensagem não tava chegando os objetivos não estarão Claro estão essa camada era muito importante para nós então a gente primeiro fortalecer um treinamento muito forte de entender Quais são as responsabilidades e as Skills que a gente esperava de cada uma das posições muito atrelado a nossa cultura organizacional também que a gente entendia de ser Cultura a gente passou por dois processos de definição de Cultura porque a empresa mudou muito então a cultura Que nós tínhamos no primeiro momento já não estava comportando para o segundo momento então a gente também fez um projeto Grande mudança de Cultura de valores que também que fortaleceu nessa depois Nossa avaliação dos líderes né seja na parte de comportamental ou seja na parte também de entregas né então eu não sei se eu tô conseguindo responder mas foi basicamente isso a gente se preocupou com essa camada de liderança tá no primeiro momento e a camada que estava acima da liderança né eu digo da gerência Diretoria de se Level A gente fortalecer um programas de mentoria e coaching com profissionais mais ligados a cada área sabe então cara de financeiro tinha uma pessoa financeira mais tinha um outro sim a pouco apoiando ele o cara de operação tinha um outro cara de operação de outra empresa grande que já tinha passado para esses desafios acompanhando ele eu tava com outros dois mentores em São Paulo também me ajudando isso aí então a gente montou essa esse tipo de estratégia e enfim cara então você quando escalou Então você eram quatro quando foi três quatro anos aí já tinha 17 coordenadores gerente vocês treinaram deram qualificação para essa camada com o intuito de reverberar para os para quem reportava Para eles e lá em cima lá em cima no topo foi o ano o ano com especialistas uma coisa mais customizada se é pouco se é fogo se ou com o senhor interessante Cara isso durou quanto tempo nessa onda Otávio ou perpetuou até o final da história nesse projeto Dani a gente aí Claro começamos a introduzir uma série de ferramentas de gestão de processos do RH né de acompanhamento de lá não como feedback de forma sempre viu aí começou a entrar uma questão de remuneração também reconhecimento aí uma divisão em questão de cargos e salários ao mesmo tempo de Recompensas benefícios também entraram qualquer diferença de benefícios para o estagiário lá para o diretor então a gente começou a entender que tudo isso fazia parte do pacote porque para a gente escalar a gente tinha que ser atrativo também para os outros executivos e outras pessoas que eu vim compor a nossa empresa então a gente também tem que acompanhar muito essa mudança salarial mudança de benefícios e claro com exceção de uma série de processos no RH onde que a gente entendeu que se os líderes não estivessem comprados executando isso não tinha como eu chegar lá como modelo de Business parar ficarem fazendo com os caras então assim a gente faz calor porque os líderes fizeram também o trabalho deles como desenvolvedores de pessoas empreendedores e sucessores de novas pessoas Então acho que foi isso o grande e durou cara pelo menos consultoria quando estava quando eu tava trabalhando o cara da um ano e meio tranquilo assim foi de projeto desde a escolha da Consultoria implementação execução acompanhamento E aí Claro depois foram sendo realizados os trabalhos pontuais né acaba entrando acaba conhecendo mais como a gente trabalha e vai nos ajudando em outras questões mas nessa desenvolvimento foi mais ou menos um ano e meio tranquilo assim de operação muito legal em 2020 nós fizemos dois Eminem e a gente precisou trabalhar com esse com essa sensibilização de cultura eu quero eu quero eu quero bater nesse ponto Carol Ainda bem que você puxou porque o Otávio ele contou do processo né Acho que você que tá ouvindo contabilizei é um dos grandes cães o Otávio viveu aquilo desde o começo a Carol ela passa por três grandes startups no mercado brasileiro nas últimas a gente acha imagino cultura é diferente o processo é diferente modelos de negócio diferente e ela já pega o gancho para falar de Cultura trazendo para o Eminem que é quando você compra uma empresa internaliza aquela operação aquele time tem que ter um realinhamento de Cultura Carol o quanto cultura é relevante um sucesso de uma empresa e você passou por três de enorme sucesso enquanto um pouco eu diria que a cultura ela é 100% relevante para o sucesso da empresa principalmente porque a gente tem várias startups que eu chamo de sexys no mercado e encontrar alguém que tenha identificação com a cultura da tua empresa é o que vai fazer essa roda girar é o que vai alavancar o teu negócio muitas vezes a gente quando fala em recrutamento fica buscando profissionais de empresas específicas pensando que a cultura é similar e esse profissional vai arrancar mais rápido ele vai conseguir trazer mais resultado no menor tempo identificação de Cultura para mim ele é o essencial para qualquer tipo de movimento Principalmente quando a gente fala em Startup Claro claro né então eu passei por dois Eminem uma fusão e uma aquisição em empresas de regiões diferentes do Brasil Então a própria cultura regional ela já traz a sua particularidade e nós fizemos esse movimento de forma remota a pandemia ela tinha acabado de dar início então foi um processo super complexo e que é contínuo acho que o Otávio trouxe isso bastante na fala dele sobre o tempo a cultura ela tá sempre se transformando independente da gente fazer isso internamente ousando consultoria é no dia a dia que a cultura se alimenta então eu diria que ainda hoje em 2023 a gente ainda faz esses manejos para que a gente consiga reavivar né os nossos valores no dia a dia assim eu eu tô alinhado com você cultura 100% é um organismo vivo né então tem essa transformação essa metamorfose ela não é somente um pôster que coloca na parede né ela quando eu faço exercício com com cultura como isso se aplica um exemplo né para tangibilizar o que que aquele valor realmente representa e Carol eu vou te fazer uma pergunta que eu tenho enorme curiosidade como você traz a cultura no onboard de um profissional porque uma vez que ele tá lá dentro uma vez que ele começa a entender aquela dinâmica uma vez que ele entende a linha de comunicação que ele já começa a reportar para os que vivem aquilo que exemplificam né O que que é aquela cultura legal beleza mas naquele nos primeiros duas semanas um mês você faz algum Tratamento especial você dá alguma atenção para botar o máximo de Exposição desse novo recrutado a cultura da empresa me conta um pouco do onboard e cultural então todo o nosso processo de onboard na verdade todos os nossos processos de RH eles são remotos virtuais Então a gente tem através de uma plataforma que nós chamamos de pé academia uma trilha de desenvolvimento e de Welling para esse colaborador Então a gente tem essa parte de aprendizagem sobre o nosso produto sobre a nossa marca sobre os nossos valores e aquilo que são comportamentos inegociáveis e fundamentais para a gente em paralelo o time de BPS faz um acompanhamento próximo com aquele colaborador para entender se aquela posição que foi vendida É de fato aquilo que ele encontrou na empresa se aquilo que nós falamos sobre cultura foi o ambiente que que ele conheceu e a gente faz o mesmo processo como líder desse novo colaborador então nos primeiros 90 dias a gente faz alguns cheque points tanto com colaborador quanto como líder deste novo colaborador para entender se a gente tem esse refinamento técnico e comportamental né até para que a gente consiga ajustar essas divergências que podem ocorrer ao longo do caminho eu vou fazer uma pergunta eu queria que vocês fizesse uma tabelinha aqui na resposta tá não Otávio isolado não Carol ambos com muita experiência né o Otávio na jornada do contabilizei em outras depois que ele não mencionou mas eu sei a Carol em três aqui eu posso mencionar Carol guiabolso e vindo e agora na superintelly post ficou mais difícil com remote first a questão a questão humana das organizações a questão da cultura do dia a dia como é que vocês vem o mundo já digital mas analógico né de todo mundo no escritório cinco anos atrás jogando ping pong jogando sinuca fazendo happy hour remoto força onde você pode ter parar Paraná é Curitiba queria ouvir opinião de vocês assim quer começar Otávio pode começar obrigado pela honra Olha Dani e Carol assim eu eu sou muito eu sou muito adepto essa ideia do híbrido sabe eu sei que a gente teve uma mudança drástica mundialmente Eu já trabalhei empresa antes no interior aqui depois da contabilizei que era o Remote Force também tinha gente nos Estados Unidos na Europa Então foi uma experiência bem bastante bacana e como que a gente fazia o que tu vive hoje né Carol de fazer todo um Borge de desenvolvimento treinamento encontros é tudo de forma remota mas assim eu também é claro existem situações que um pouco mais complicado contente totalmente persa a gente também fazia por exemplo Summers encontros anuais para colocar todo mundo em contato porque esse contato eu vejo de uma forma muito rica também é uma troca de experiência de Cultura muito bacana às vezes até a gente tem notado por exemplo em que até o rampap da pessoa no onboard numa parte de um atendimento de uma parte de vendas por exemplo e quando a gente está numa sala com um espaço compartilhado juntos aqui presencialmente a uma rica troca de argumentos de explicação de dúvida cara que o cara tá com cliente tá com vendedor lá que às vezes o próprio colega quem sabe tu fala isso quem sabe a gente fala assim e às vezes talvez no na parte remota o cara vai mandar o Slack para o cara até o cara receber responder às vezes o cara tá numa outra Qual o cara foi pegar uma água um café Então você não tem às vezes aquele clima que aquela coisa mais calorosa e troca mais rápido de informação Às vezes a gente brincava que a gente tomando um café ou jogando uma sinuca ou fazendo alguma coisa no próprio escritório a ideias floresciam e as Crianças andava muito mais rápidas né claro tem essa vantagem Então se a gente tá no momento em que talvez a gente consiga ter eu faço tanto troca presencial e em casa eu sou muito a favor claro que às vezes a pessoa se sente muito mais confortável em trabalhar em casa fazer algum tipo de entrevista porque sei lá um cara que é um pouco mais de privacidade o cara não no escritório uma muita bagunça confusão gritaria que o cara não se concentra falou um assunto um pouco mais delicado e talvez não tenha uma sala de reunião apropriado então aí o cara pode aproveitar e trabalhar de casa naqueles dias trocar isso aqui no outro dia o cara pode estar também compartilhando fora não só almoçar como tomar café receber alguém fazer um benchmark presencialmente eu acredito ser muito válido gosto muito sabe Mas dependendo da estrutura organização que não prevê isso não não as pessoas já estão diferentes cidades não querem aproximar enfim a gente se adapta fácil Se eu pudesse começar uma empresa hoje agora eu preferia alguém é um contato mais híbrido mesmo sabe tanto presencial como remoto em casa ou seja onde a pessoa quiser trabalhar viajando na praia enfim eu vejo muito mais como resultados que a gente tá trazendo sei que a gestão não é fácil às vezes a gente está acompanhando as pessoas e eles também tem esse esse dificuldade né de alguns gestores também não tem maturidade de conseguir acompanhar as equipes e conseguir transparecer a necessidade também cobrar e depois trazer o resultado mas aí também faz cabe a nós como arregar esses processos e ferramentas que a gente consiga ajudar os líderes nisso enfim vejo dessa forma assim concordo contigo Otávio eu acho que trabalho remoto é disciplina né a gente precisa ter a disciplina que a gente teria ao ir por escritório e algumas pessoas não têm Então eu acho que o híbrido ele ajuda nesse sentido né de fazer as pessoas se conectarem mais obviamente Mas também de sentar e focarem no seu dia a dia de trabalho então acho que que o híbrido funciona a minha preocupação é como que os líderes vão trabalhar nesse movimento híbrido para não esquecer ninguém nas reuniões quando são presenciais né conversando com alguns RH de outras empresas Esse foi um problema que surgiu o time se encontrava no escritório algumas pessoas fora de São Paulo ou fora de Curitiba não podiam participar presencialmente e acabavam sendo esquecidas de se conectar Então eu acho que o líder também precisa ter um pouco ainda mais atenção nesses processos quando a gente está falando de um sistema híbrido é verdade né porque as as contratações principalmente nas startups nos últimos anos durante e poucos covid era o melhor desenvolvedor que eu consigo encontrar em território nacional Então você acabou montando um time multicultural super talentoso como é que você faz para reunir no escritórios tem que comprar uma passagem para sair de Santa Catarina uma passagem para sair de Recife É verdade Ah todo mundo se encontra no escritório na sexta-feira mas tem dois que não podem ir como é que você faz remoto uns conseguem participar são situações mas produção eu vou fazer um merchan aqui rapidinho eu investir numa Startup chamada Bora e a proposta da Bora é experiências customizadas para Tim building né então muito vendo isso né o time que está constantemente longe um do outro para quando se reúnem ter uma experiência onde otimiza aquela relação humana aquela interação etc e tá indo super bem entrando em São Paulo agora queria mandar um abraço para o Bruno empreendedor lá com certeza ele vai ouvir esse podcast muito legal ó nós nós ouvimos a trajetória dos dois né acho que a gente flertou ali com a questão do recrutamento e daqueles primeiros funcionários aquela complexidade falta de processo para escalar falando um pouco de cultura que é fundamental Então agora eu queria explorar né o talento já tá dentro de casa ele já foi vamos assumir que o processo de contratação foi bem sucedido entendemos ali o que que demanda aquela aquela aquela função essa aqui é a pessoa que aparece ter as habilidades as ferramentas para poder entregar o que a gente quer fizemos o onboard em tele post 100 dias né remoto cultura alinhada e agora a gente tá olhando por um Horizonte onde talvez somos uma empresa com x milhões faturamento com 200 colaboradores daqui a cinco anos nosso plano de cinco anos é alguns bilhões de faturamento uma equipe muito maior etc como é que eu alinho do suporte preparo as pessoas que estão internamente para sentarem em cadeiras de liderança no futuro né então como como Carol ou em uma das Três empresas Ou hoje na tele post Onde você tá Como é que esse como é que o programa de desenvolvimento da empresa né como é que você identifica Talento com alto potencial Como que você dá suporte para ele ter as ferramentas se desenvolver e como é que como é que você Comunica a visão de carreira para ele para ter um alinhamento Hoje você tá aqui tudo dando certo daqui a 12 meses você tá nessa posição a empresa vai continuar crescendo você vai crescer junto com a gente conta um pouco para mim aí desse desse processo bom primeiro Dani eu acho que eu dei muita sorte porque nas três Estacas que eu passei a transparência ela era um valor muito importante e para mim transparência ela é a base de qualquer processo de desenvolvimento se você não consegue criar essa conexão com o seu liderado ou com seu pai ou com o seu líder de ser transparente sobre uma melhoria que ele precisa que ela precisa fazer para o desenvolvimento dela não importa qual seja o plano de desenvolvimento que a empresa ofereça na minha visão não vai dar certo né Então essas esses indivíduos eles precisam se sentir confortáveis de que tudo aquilo que está sendo trazido É de fato pensando no desenvolvimento e na melhoria né na melhoria contínua na intele post a gente tem alguns processos para reforçar isso nós temos uma avaliação 360 que acontece duas vezes ao ano e que ela é usada não só para promoções méritos e movimentações internas mas também para traçar um plano de desenvolvimento individual né a gente faz os apontamentos de softwares que os que precisam ser trabalhadas para o próximo ciclo e a gente criou até por conta dessa volatilidade do mercado trimestralmente alguns checkpoint de desenvolvimento é para que a gente não precisa esperar esses seis meses para promover o reconhecer algum talento e também para fazer algum desligamento de alguém que não performou tá então esse é o processo de RH mais robusto falando em desenvolvimento de pessoas para acompanhar isso a gente tem a IP academia que oferece então esses cursos de software de Skills E essas trilhas de carreira então um profissional Pleno em determinada área ele tem ali os cursos que são obrigatórios para que ele seja elegível a uma próxima ao próximo passo ou uma movimentação e a gente vai fazendo o acompanhamento dessa nota cruzando obviamente com o aumento da performance o nosso desenvolvimento Hoje ele funciona dessa forma super escalável né porque e pecado e digital pergunta o profissional ele deve adquirir o conhecimento durante o horário de trabalho ou no horário de no horário livre dele essa é uma curiosidade que eu tenho assim porque se é livre Ele tá trabalhando quando não tá sendo pago a gente tem Jornada flexível Tá mas a gente conta que ele vai fazer esses treinamentos dentro do horário dele de trabalho tá inclusive Dani a gente tem treinamentos que acontecem fora da plataforma que são Real Time conduzidos até por colaboradores que tem domínio sobre algum tema técnico E aí obviamente também são dentro da jornada tá então por exemplo a gente tem alguma atualização sobre um novo produto sobre o produto já existente esse treinamento também acontece durante o horário de trabalho super interessante E aí Otávio excelente Carol Obrigado por compartilhar aí é muito bacana a estrutura do processo eu tava pensando aqui que tem umas queria tentar ver contigo entender um pouco mais como é que a gente faz na prática essa medição né que a pessoa faz o curso faz o treinamento como é que a gente avalia direto na questão na prática e isso no dia a dia que é feito pela gerência pelo Líder imediato existe uma plataforma como é que vocês fazem essa correlação com a performance da pessoa sendo entregou não entregou E a outra como é que vocês fazem um passo anterior assim sabe digo como é que a gente levanta Quais são as Skills que a gente quer desenvolver as pessoas como é que as pessoas fizeram esse processo para identificar tipo essa pessoa precisa fazer isso isso entregar isso como é que vocês fizeram Esse essa operação e depois como é que vocês colocaram uma prática vou responder então primeiro essa última pergunta a gente fez a gente contratou uma consultoria para desenhar os nossos cargos e salários e durante esse processo de desenho de cargos nós fizemos Então esse mapeamento das Skills o que que eram Junior quais eram as competências que ele precisava ter o que que diferenciavam Júnior de um pleno não só nas tarefas mas os comportamentos então a gente construiu isso com cada liderança eu diria até que hoje Essa é uma das grandes fortalezas que a gente tem ter isso de forma mais clara quanto mais subjetivo mais o colaborador acredita que a carreira dele não tá sendo desenvolvida né então a gente quis Trazer isso de forma transparente e aí sobre a primeira pergunta que era como a gente mede a gente tem a validação de entendimento do conteúdo no final dos treinamentos então uma prova né para entender a fixação mas a gente faz os acompanhamentos com o parto ele com o líder sobre o desenvolvimento dessas competências ou dessa desses conhecimentos e quem quem se atuou que ar dele Imagina ele e o líder direto que são da companhia como um todo e os desdobramentos são feitos pelo Líder junto com seus liderados todo mundo no interior post tem seu próprio QR 100% dos colaboradores são quantos hoje uau bom produção eu já vou contratar sessão de mentoria com a Carol Então esse tema ó a gente pode ficar aqui horas porque é muita são coisas que eu vejo na teoria e vocês dois estão me contando na prática Então existe uma curiosidade de Supernatural tudo que nós falamos até agora desenvolvimento tende a ser um linear né aquele cara que senta como Júnior de software e um dia ele sonha então é uma carreira dentro daquela trilha né E quando o funcionário quer fazer uma movimentação um chifre completo de carreira hoje a pessoa responsável por social media da intelige post tem um desejo de verdade desenvolvedor Android da Itália enfim algo assim distinto como é que você trabalha essa mudança que ela tende a ser horizontal né ela sai daqui vem para cá para começar uma nova trilha nós tivemos alguns casos curiosos de movimentações inclusive recentes a gente faz um acompanhamento em torno inverso então durante a manhã o colaborador cuida das suas tarefas do dia a dia e à tarde é pontualmente ele já começa na Outra área e aí fazendo uma transição pouco a pouco assim até o momento que ele migra completamente isso E aí ele participa também de entrevistas como se ele fosse avaliado como um profissional externo para que possam identificar Então os gaps e desenvolver esses gaps Até que a gente tenha essa essa mudança por completo Caramba então já tivemos pessoas da área de suporte que foram assumir posições de que há ou de front-end tivemos pessoas que saíram de uma área em RH para assumir um outro papel Então isso é comum para a gente é que você tem um ganho de Fit cultural né aquela pessoa já tá dentro da organização Ela já sabe como é que opera ela já tá alinhada então ela não tem o interesse de sair mas ela tem interesse de se Reinventar na carreira né E o nosso produto é super complexo no entendimento do produto eu tenho eu 2015 eu integrei com vocês e a intellipost foi determinante no sucesso da minha última Startup porque uma vez integrado com vocês a gente começou a ter acesso a nma n e começo que trabalhavam com vocês então foi uma integração para ter adquirir diversos clientes ao mesmo tempo muito uma história muito legal como é que um outro ponto que que me chama muita atenção assim Acho que vocês profissionais nesse espaço tão acompanhando essa questão de Ups que ele em risquilem né Maquin se fala que 90% de quem tá no mercado de trabalho vai precisar desenvolver novas habilidades nos próximos 12 meses para acompanhar essa revolução que tá acontecendo agora chega a inteligência artificial que tem a mudar as regras do jogo completamente E aí você me diz que um dos trabalhos mais bem estruturados foi essa construção de o que que essa posição o que que é quais são as ferramentas e habilidades necessárias para esse de optaram né para essa para essa posição é para essa para essa para essa para essa como é que se revisita isso Carol assim como é que você ajusta para uma mudança macro ou para um novo Trend para uma nova tecnologia de repente para uma para uma mudança no modelo de negócio da empresa como é que você revisita tudo que já foi criado e fala vamos desmontar e remontar ou vamos fazer pequenos ajustes como é que é esse processo a gente ainda não passou tá dando por essa etapa de reescrever e de reajustar essas competências mas enquanto eu pensava que a gente ia conversar hoje eu fiquei pensando na questão de continuar sendo sempre curioso né então o RH ele precisa continuar sendo curioso para ficar atento às questões de mercado e fazer pequenos ajustes Então hoje eu faria eu começaria com os pequenos ajustes do que reescrever de fato todas as os Job 10 o Otávio falou mais cedo a Paula o tripé né que ele falou paixão né paixão para mim é diretamente associado com curiosidade assim uma coisa uma vez que você gosta daquilo está curioso só quer aprender mais e é determinante na evolução de qualquer profissional dentro ou fora de empresa fazendo mudança de carreira E aí eu queria tocar num ponto aqui também super relevante e eu queria novamente fazer essa tabelinha né então no caso da inteligente um conjunto de ferramentas a dispor dos funcionários para que eles possam evoluir e consequentemente progredir dentro da companhia suporte para fazer uma mudança lateral de carreira né constante para você tá análise 360 né duas vezes por ano legal como vocês medem motivação Porque sem engajamento e sem motivação ele pode ser um gênio ele pode saber codar melhor do que ninguém seu melhor comercial ser o melhor cara de produto Mas se a alma e a cabeça não tá ali se ele não acorda com vontade de ir não vai como é que vocês lidam com o diagnóstico da motivação e do engajamento que são duas coisas diferentes e uma vez diagnosticado com essas ferramentas que vocês utilizam para aumentar né Acho que ninguém quer baixar motivação a gente quer até constantemente subindo Então eu queria ouvir vocês dois nessa aí eu falo muito nos processos de mentoria sobre entender aquilo que conecta a pessoa a empresa e a gente tem uma falha eu falo como RH de achar que a única coisa que conecta é dinheiro então a gente acha que o cara tá meio desmotivado meio desconexão desconectado a gente vai lá e aumenta a grana e às vezes muitas vezes não é isso então acho que o primeiro ponto é criar conexão entender de fato perguntando o que que motiva a você o que que falta no seu dia a dia para que você venha com paixão como é que você se sente valorizado ou reconhecido E aí a partir dessas respostas você criar então ferramentas mecanismos para suprir esses desejos individuais eu já tive casas ao longo da minha carreira que as reclamações foram o meu líder esqueceu o meu aniversário isso é muito importante para mim é mais importante do que do que grana ou eu falei para o meu líder que o meu filho estava doente eu voltei e ele não me perguntou nada sobre o meu filho Então essas questões de conexão elas são muito importantes para que a gente faça qualquer trabalho de desenvolvimento é isso que eu acredito né a conexão ela precisa partir daí de mostrar que o outro tem importância a partir do que ele entende que significa para ele e não aquilo que a gente acha essa é a minha visão E aí Otávio vou demais Concordo totalmente com a Carol mas que quanto mais essa conexão tiver do líder com liderado mais ele conhece o time Mas ele conhece as pessoas o que que motiva cada um deles o que que o que que falta em um e outro completo e assim a gente começa a fazer um time cada vez mais completo né quando o Daniel começou a fazer a pergunta eu comecei a pensar cara como é que quando é que esse cara não tá engajado quando é que esse cara não tá motivado né aquele cara que não tá engajado fiquei pensando aquele cara que provavelmente não quer fazer mais um projeto é um cara que não tá buscando um conhecimento fora fazendo benchmark não tá fazendo mentoria o cara simplesmente deixando a rotina pegar o dia de outra pessoa não trouxe nenhuma melhoria de processo dentro da área dele então onde é que tá o líder para tentar identificar isso provocar essa essa esse novo engajamento é claro que remuneração importante Todos nós temos boletos para pagar temos família enfim a pessoa também quer ser remunerada é óbvio a gente tem que ter um pacote atrativo com isso aí e também acho que vai de perfil de pessoas né existem empresas que elas são mais conhecidas ou são uma cultura deles é resultado da cultura é remuneração então assim não é ruim falar disso pega uma Ambev uma 3M os caras cara é vai ganhar merda vai vai ganhar 12 15 18 salários e assim é cultura então assim será que tudo tem um perfil para estar nesse tipo de cultura se sim show então senta a cabeça e vai embora agora tem outras empresas que o que vai engajar o cara vai ser muito mais a questão de um propósito um produto diferenciado uma sustentabilidade o cara se sentir parte daquilo e essa pessoa tá certa Esse é o objetivo dela também veja como maturidade de empresas existem empresas pequenas de repente começa a participar daqui a pouco quem sabe tu tem ações tu vira tu consegue participar isso vai te motivar ainda mais tá dentro da empresa ou daqui a pouco tem outras empresas que que são multinacionais tipo pelo outro tipo de Talvez de transferir para morar em outro país com muito mais facilidade então assim acho que depende de cada de cada pessoa cada perfil e quanto mais um líder tiver conectado com essa pessoa entender o que que de fato motivo é ela o que que ela é bom sabe eu lembro que tinha uma menina trabalhava comigo que ela trabalhava recrutamento seleção e ela gostava de desafio assim desafio de Cara preciso contratar 10 caras em sites e aí isso motivava ela muito mais do que talvez trabalhava posiçãozinha que outra ali ela queria era essas bomba grande Ah o time de tecnologia perdeu 15 pessoas precisando retratar 15 em 45 dias tipo um negócio meu deus como é que a gente vai fazer isso e é isso que ela gostava então a gente jogava Ela ali cara que motivava ela não era simplesmente o recrutamento de a gente tem que deixar algumas coisas mais difíceis para essa guriazinha que ela vai ela vai desembocar essa missão acho que isso aqui a gente tem que entender de cada pessoa que cada um é bom de fato como a Carol foi muito feliz de explicar ali um livro maravilhoso sobre esse a motivação 3.0 do Daniel Pink ele fala exatamente sobre o que motiva os dois modelos que ele traz no livro de pessoas né aquelas que querem o reconhecimento financeiro ou status e aqueles que querem coisas mais ligadas a paixão a propósito E como que a gente trabalha com cada um dos modelos nessa fluidez de que nós somos pessoas que estamos sempre caminhando ali entre um perfil e outro né Nós somos exatamente um único perfil eu acho eu acho assim nos últimos três quatro minutos aqui de conversa sem agenda Chegamos aqui né meio que não por acaso mas chegamos viemos construindo essa narrativa aqui para o pessoal que tá nos ouvindo mas esses últimos três quatro minutos deixa bem claro a complexidade de montar um negócio de sucesso né Essa essa atenção ao indivíduo que a Carol trouxe né Essa essa Identificação do que mexe com cada um que o Otávio exemplificou no caso da menina que gostava desafio E aí o Otávio fala da liderança dessa menina gostava de desafio então a complexidade de tem três quatro founders tem uma camada de 10 diretores Aí vem uma outra camada minha empresa é horizontal Então não é camada mas quantas pessoas estão envolvidos né Quantos relacionamentos diretos e indiretos existem e a necessidade de estar constantemente reagindo todo mundo na mesma direção e isso é muito complexo e isso é muito assim trabalho de dia a dia em alguns casos até de comunicação ao extremo de estar falando de estar aberto de estar disponível de um ano de feedback de pegar pelo braço falar vamos fazer junto o que que tá acontecendo com seu filho e seu filho melhorou então assim se um negócio são as pessoas que estão lá dentro Vocês acabaram de deixar bem claro a complexidade de ter pessoas incríveis Trabalhando dentro de uma organização complexa com relacionamentos e eu concordo isso essa questão da motivação É e tem um ponto que a Carol falou mais cedo que a questão da disciplina né para mim disciplina tá anda de mão dada casado com motivação tem um tem um maratonista o keep Shogun né ele ele dá uma palestra em Oxford E ele fala que o ser humano que não tem disciplina é escravo das suas emoções então assim quando ele acorda e fala amanhã eu tenho que correr 15 km na velocidade x e ele vai e faz o treino é disciplina né direcionada a um objetivo que ele tem é que é quatro meses ele vai correr uma maratona que ele é o treino que ele tem que fazer amanhã para poder performar se ele acorda e tá chovendo ele fala hoje tá chovendo eu não vou não ele foi escravo da emoção dele ele perdeu o foco no objetivo que acontece daqui a quatro meses e se entregou pelo fato de que ele acha que tá frio do lado de fora então assim disciplina é fundamental e nessa questão motivacional cada um tem o que motiva a pessoa evidentemente Mas você tem que ter disciplina para buscar aquele objetivo seja o crescimento na carreira seja um título Novo seja uma remuneração maior seja trocar de emprego e esse é um ponto aí muito muito interessante e fica essa dica do livro da Carol aí é sempre terminar essa gravação já tô comprando é muito bom e disciplina também é fazer aquilo que precisa ser feito você sabe você sabe que essa semana eu tava Depois eu mando para vocês aqui peço para o pessoal da ementa botar também no link do desse Episódio tá valendo tava vendo um podcast do Tim faries com um cara que apontado o maior coach de CEO do mundo né então ele trabalha com tantos outros e aí acho que no minuto 40 O tópico era tomada de decisão e todo diálogo foram duas horas de Podcast ele sempre ele simplifica o máximo e me chamou atenção como as coisas são simples ele falou cara tô mais de decisão é muito fácil você tem que quebrar em dois um é decisão que você toma e outra implementação o que acontece muitas vezes é que as pessoas juntam os dois e acabam não tomando a decisão E nem implementando mas quando você separa tenho que fazer um pics para minha conta porque tá no vermelho tem que fazer um pix como abrir o celular botar senha resgatado CDB ter o dinheiro na conta para fazer você acaba Então as pessoas falham quando evoluem para implementação mas a tomada de decisão ela tende a ser muito mais simples então é um ponto de atenção legal também pessoal eu a gente tá chegando aqui com 50 minutos de gravação Vamos tentar ficar em 55 60 e eu para fechar eu queria eu queria trazer um ponto aqui que os dois falaram em diferentes momentos desse bate-papo o Otávio fala que a liderança da contabilizei se desenvolveu através de mentorias com profissionais você hoje fora e a Carol diversas vezes traz quando eu dou uma mentoria queria ouvir um pouco de vocês a relação de vocês com a mentoria acho que do ponto de vista de mentor muitas vezes de mentorado né acho que tem um gancho aqui muito legal com um propósito da ementa que é tá unindo especialistas com pessoas que precisam se desenvolver ter conhecimento e esse é uma forma maravilhosa de evoluir de progredir de trazer conhecimento não é a única um podcast é incrível um livro é maravilhoso um workshop legal um curso novo tudo isso faz parte de um pacote de para você se auto desenvolver Mas eu sou muito fã da mentoria Otávio falou isso mais cedo a Carol também vamos lá como é que como é que a Carol mentorada e como é que é o Otávio mentor bom a cada um mentorada é super curiosa eu adoro o processo de autoconhecimento que a mentoria traz as provocações que que são trazidas durante o processo essa essa coisa de descobrir de me apaixonar de novo pelo que eu faço porque eu sempre consigo aprender alguma coisa que eu consigo colocar em prática depois nas minhas mentorias mas mais do que isso é um momento de conexão com aquilo que eu acredito né que é importante para o meu desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional e é um momento que assim é até engraçado dizer mas de autocuidado sabe o momento que a gente tem para gente a mentoria ela é assim para mim como você se prepara Carol se prepara uma agenda você vai com um ponto que tá na sua cabeça você quer elaborar aquele ponto eu queria ter um ponto aqui é como é que é o pré vocês são e como é o poste porque eu acho que muitas pessoas falham no pós exceção né de sair com dever de casa isso aqui que eu quero fazer dentro desse prazo e eu vou ver como eu performei enfim seria esse meu modelo como é que a Carol pré e a Carol pode Eu normalmente pega os pontos de desenvolvimento que são trazidos pelos meus pares líderes e liderados e levo isso para sessão buscando então formas de trabalhar na prática esses meus pontos Então olha eu recebi um feedback sobre comunicação eu penso que eu poderia trabalhar dessa forma o que você acha Qual que é a sua experiência né como você me ajuda Então eu levo pontos que eu acredite que eu não consiga resolver sozinha e que eu preciso de aconselhamento e Possessão eu sempre saio com as listas Então se é referente por exemplo a esse ponto de comunicação e de feedback no final de uma reunião olha como você acha que que funcionou hoje vocês podem me pontuar Novamente me avaliar então é fazer um tema de casa mesmo ler livros estudar sobre o assunto me prestar atenção nas minhas atitudes para ver o meu desenvolvimento e funciona para você Carol funciona qual frequência que você como mentora imagina toda hora mas mentorada você faz uma vez por trimestre mensalmente ou Quando surge uma necessidade eu fiz um programa de três meses de mentoria com uma profissional então foi um programa Super complexo e eu agora tenho pontualmente Quando surge alguma demanda que eu preciso tratar aí eu faço muito legal e você Otávio aquele curioso quer entrar quer começar a carreira no RH ou tá tocando um RH sem muitas ferramentas preciso conversar com o Otávio como é que como é que é o Otávio mentor como é que você ajuda esse esse profissional um pouquinho inverso do que a Carol tava fazendo mas eu acho que alguns processos são muito importantes a gente fazer também eu gosto de fazer eu acho que o pré né da gente se preparar identificar quem é essa pessoa né Eu procuro quem é o Linkedin da pessoa que que a empresa dele tá fazendo qual é o produto que eles atuam se o cara tem outra rede social eu procuro ver como que essa pessoa como é que ele se comporta faz um stopzinho básico né e começa a imaginar que talvez quais seriam as dores às vezes esse mercado o que que esse mercado tá passando que pode estar acontecendo para mais ou menos mais Marginal que que vai vir porque é sempre uma incógnita sabe quais são as dúvidas e eu gosto muito de deixar as pessoas muito à vontade de trazer as dores né Eu acho que isso que é o que a Carol tava trazendo ali né a pessoa se preparar antes qual é que tá dor o que que tu quer aprender o que que tu quer desenvolver o que que tu tá sentindo que tá faltando uma outra organização que nas sem o que que essa pessoa já passou no passado e que provavelmente tu tá passando agora e ela vai te dar o Caminho das Pedras né então acho que esse aí e aí eu procuro deixar os primeiros momentos a pessoa poder falar eu não Quem Sou Eu para começar a dar sugestões na no processo da vida do cara se eu nem sei qual é a dor do cara então primeiro acho que às vezes a primeira sessão a gente fica muito tentando identificar Quais são os desafios a dor ou problema o que tá pegando Às vezes a pessoa não tem bem claro e às vezes a gente começa cara quem sabe já pensou nisso E aí e naquilo ali tu começa a organizar essas ideias deles né normalmente o pós também ele ele gera um turbilhão de informações né Eu acho que esse a forma como que a gente se organiza no pós fundamental para a gente conseguir montar um plano de ação porque normalmente quando depois que a pessoa vai lá e acaba compartilhando todos os dores os problemas o que que ela quer saber a pessoa normalmente baixa a cabeça começa a tomar um monte de coisa porque uma explosão de 10 sugestões de perguntas e se a pessoa não conseguir organizar bem essas ideias ou normalmente fala assim cara Pega essas ideias coloca no Mind map por exemplo no Miro por exemplo que é gratuito e começa a colocar ali tuas ideias e começa a conectar isso aqui uma tirando a tua cabeça tu deixa de preocupar com a questões pessoais questões do dia a dia e começa a colocar dentro do local e deixa esse local Aberto na prestação de trabalho para toda hora do começar a organizar essas ideias e começar a partir daí criar alguns objetivos estão identificar aqui que é prioridade o que que não é o que que é um segundo momento ou algum ponto que ficou Puxa essa aqui não tá bem claro Então faz dá uma estudada ali algum artigo se prepara puxa uma nova mentoria para trabalhar isso então eu vejo nesse nesse fluxo assim sabe de aprendizado e bacana também que a gente é provocado né a gente Às vezes a gente acha que já viveu muita coisa mas sempre é uma situação nova um problema novo uma coisa corriqueira do jeito que o cara para mim fazia tempo que eu não pensava nisso então tu acelera também tu te mantém mais cada vez mais curioso e mais acelerado e mais querendo aprender eu acho que isso que que motiva né e no final das contas é um ciclo tão maravilhoso que eu diria que é onde você começa como mentorado você acaba adquirindo essas habilidades você se desenvolve você monta um projeto você entrega você conquista e aí você devolve então assim você acaba depois virando um mentor então aquele ciclo gostoso de aprendizado e contínuo Então você recebe de alguém um gift né e agora você devolve esse gif de outra pessoa e assim que a gente vai se desenvolver e sendo pessoas melhores né as pessoas vão sendo cada vez melhores Preparadas por esse mundo que a gente vive hoje então eu vejo isso muito bom os olhos esse processo de recebimento e depois de a gente devolver esse essa dádiva que a gente recebe sensacional adorei adorei a resposta dos dois acho que preparação é fundamental e cada vez mais eu acredito nas ações pós né porque ah terminou lá que meus 60 minutos ouve aquilo eu vou pensar vou comprar o livro que me falou é compra o livro bota na estante nunca ler o livro quer dizer não dá sequência ao processo pessoal Estamos chegando aqui no final Geralmente eu faço uma brincadeira aqui que a gente vai fazer rapidinho mas me chamou me chamou muito atenção hoje nesse nosso bate-papo o quanto vocês trouxeram a palavra curiosidade e aprendizado né constantemente curiosidade estava na frase aprendizado também evolução e eu acho que realmente é fundamental né tá tudo mudando tão rápido a gente não pode ficar parado no ponto de ônibus a gente tem que estar sempre evoluindo e buscando mais conhecimento Então essa brincadeira aqui no final para a gente fechar justamente nisso aí eu faço uma pergunta muito rápida vocês me devolvem a Carol já me deu um livro hoje repete para mim Carol motivação 3.0 Otávio tem um livro Dani vamos lá livro para lá do profissional Eu tenho um que eu tô lendo de novo agora que eu gostei muito que é o hearthfinder acho que é o lado difícil das coisas difíceis das coisas da situação difícil para mim maravilhoso para quem curte o RH eu gostava muito do reorc do Lázaro Block foi o cara que reinventou o RH lá no Google e para pessoal eu li agora pouco um livro chamado os quatro compromissos tá que é um livro um pouco mais ligado a parte espiritual também Recomendo muito os quatro compromissos tá muito bom Carol você é fã de algum podcast mas eu gosto muito dos sócios legal legal cursos algum que vocês fizeram recentemente que vocês recomendam para quem tá ouvindo aqui recentemente não mas eu fiz o curso de [Música] agora me fugiu o nome da crescimento lembrei curso que eu recomendo líder do futuro da crescimento líder do futuro do aquecimento muito bom eu vou fazer a última os dois vão ter que me responder essa e a gente faz eu faço o fechamento aqui vou inverter um pouco o ângulo Carol e Otávio o que que é um bom líder para mim Daniel líder e aquele aquele profissional que entrega o resultado e desenvolve pessoas cria novos sensores entrega resultado fazendo a coisa certa criando novos sucessores eu complementaria a resposta adotável eu diria que o líder é aquele que faz as pessoas que ajuda as pessoas a darem o melhor delas entregarem aquilo que elas têm mais em potencial para atingir os resultados [Música] eu faria esse complemento muito muito muito bom Carol Otávio foi um prazer inenarrável uma hora e três minutos eu poderia facilmente ficar aqui horas e horas conversando com vocês tenho certeza que vai ser vamos nos conectar outras vezes você que tá ouvindo Carol e Otávio Os dois estão no alimento se você hoje tá vivendo um desafio de RH se você é um líder que precisa ter um conhecimento o lixo do que é tratar com pessoas são dois profissionais com de maravilhoso que são apaixonados em ajudar então acho que fica aí essa essa super dica E obrigado por ouvir dicas e feedback são bem-vindo bota aí no YouTube manda no Instagram da ementa cara Otávio Muito obrigado adorei Obrigada foi ótimo tchau tchau a maior plataforma de mentores do Brasil supere desafios de carreira ou da sua empresa saiba mais em mentor.com.br

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