eMentorCast #14 – Descubra o poder dos programas de mentoria, com Sidnei Oliveira

Fala galera bem-vindo a mais um episódio do imentorcast né e querer já quero abrir com uma reclamação para produção mas meses que a gente não tá aqui junto novamente trocando ideia trazendo esses convidados maravilhosos onde eu aprendo me preparo depois recomendando podcast para todo mundo produção pelo amor de Deus vamos botar Cadência nisso aí né o quê de 15 em 15 dias acelera Vini um trilete eu não aguento vamos voltar a pegada aí com certeza você vai vai dar o pontapé de volta show de bola show de bola cara hoje hoje eu tenho um convidado super especial é o Episódio número 14 do nosso podcast tem sido enorme sucesso nas redes excelente trabalho do time de produção que tá as recorte compartilha YouTube Instagram então a gente tá realmente levando essa mensagem esse conhecimento para massa ativando os nossos canais então ficou super feliz aí com o retorno que nós temos tido nessa nessas oportunidades e hoje Hoje eu tô super curioso o Vinícius marcou esse bate-papo acho que é 4 5 semanas atrás eu botei no meu calendário e eu hoje pela primeira vez na minha vida eu vou falar com uma pessoa que desenvolveu uma metodologia de mentoria eu eu estimo ter feito milhares de horas já de mentoria dos dois lados da mesa e confesso que o meu estilo de mentor é Um retalho das melhores práticas que eu vi quando eu tava sendo mentorado do que eu li do que eu vim podcast do querer então Um retalho eu fui pegando aquilo ali ele foi juntando e hoje nosso convidado Sidney Oliveira escritor palestrante consultor executivo Ele criou o Instituto da mentoria não é correto Instituto da mentoria que desenvolveu uma metodologia que já é aplicada em dezenas de empresas aqui no Brasil de principalmente nas grande porte conta com muitos funcionários e tudo isso então hoje eu vou ter oportunidade de pegar minha coxinha de retalho e aprender com quem criou uma metodologia com começo meio e fim e com certeza o meu Retalho vai sair melhor no final desse bate-papo então isso para mim tá certo então prazer tá aqui hoje é um prazer te receber vou dividir aqui o palco com o fundador elemento onde a gente vai estar fazendo um bate-papo assim a estrutura eu acho que nós temos seis perguntas estruturadas todo o resto vai ser uma resposta uma reação a tudo que a gente vai estar desenvolvendo aqui explorando aprendendo junto Muito obrigado pela sua presença e eu já queria abrir com uma provocação assim quem é o Sidney e como Sidney chegou aqui hoje [Música] primeiro que é muito legal tá aqui já acompanha o trabalho daí mentora a gente se aproximou aí recentemente conhecer o Vini conhecer você também Daniel e assim o plano de fundo mentoria é um pano de fundo muito legal porque ele começou a crescer de uma maneira mais sistemática no Brasil recentemente Apesar que mentoria é uma forma de transferência de conhecimento das mais antigas que nós temos na história da humanidade Ou seja é uma coisa com uma embalagem Renovada na gestão mas é provavelmente a forma de transferência mais antiga a gente tem histórias aí muito antigas sobre mentoria o modelo é de desenvolvimento humano através da mentoria e assim como é que chegou isso para mim as pessoas Às vezes tem algumas ideias imaginadas a partir da da pessoa então eu posso dizer o seguinte primeiro eu fui um bom mentorado a minha vida toda então boa parte da metodologia boa parte do aprendizado ele foi construído Justamente na minha condição de mentorado eu tenho uma trajetória eu não sou acadêmico eu apesar dos livros escritos apesar de estar presente Aí em algumas instituições de ensino eu não sou acadêmico não fui forjado dentro da academia eu fui forjado no mundo corporativo então eu entrei muito cedo no banco quando a gente entra muito cedo você tem um filtro lá de identificação de potencial eu fui mapeado como um potencial para cargo de liderança futuro muito muito cedo e eu apliquei para isso e entrei nesse processo eu fui muito precoce Líder depois gerente depois diretor nesse banco e é evidente quando você é precoce em alguma coisa você tem o seu talento você tem as suas competências se apresenta resultado mas ninguém consegue fazer isso sem ter uma referência isso não era muito claro para mim na verdade eu era simplesmente desafiado Tinha algumas pessoas que eu olhava outras pessoas que eu não olhava e eu fui forjando essa minha trajetória sempre com boas referências com pessoas que eram muito competentes na sua no seu exercício nesse banco eu fiquei durante 20 anos então muito da carreira é aquela antiga carreira piramidal você começa embaixo vai subindo cada etapa eu cheguei na posição de diretoria também muito jovem contei aí com o apoio de mentores hoje eu chamo de mentores Na época eu não entendia esse conceito ainda então eu vivenciei Um Desafio muito precoce com boas referências eu gosto de usar a palavra referência que é uma outra forma de a gente trabalhar a questão da mentoria nesse processo eu acabei também dentro do da minha trajetória empreendendo no início da internet então eu acabei desenvolvendo o modelo de gestão mais ligado aí a tecnologia e a própria internet essa nova forma de gestão um pouco mais fluida me colocou também num patamar de aprendizado muito rápido e aí a medida que eu vendi o meu site eu decidi direcionar minha trajetória é informar jovens lideranças quando eu identifiquei esse mercado eu percebi duas coisas a primeira que eu mesmo não tinha nenhuma capacitação para formar lideranças eu fui Líder fui Líder jovem mas eu não tinha nenhuma capacitação e não existia nenhuma nenhum direcionamento das capacitações de liderança para os jovens aí eu vi uma oportunidade Esse foi a primeira coisa mas eu ainda tinha o problema eu não tava preparado eu fui executivo Eu nunca fui uma pessoa que trabalhou com liderança neste momento foi quando eu localizei aí sim já direcionado uma pessoa que era uma referência em formação de lideranças eu me associei a ele fiz um período de três de três quatro anos de eu diria de mentoria com ele ele era muito bom na questão da formação de liderança eu acompanhei muito ele assisti muito me forgei eu fui de fato mentorado por ele até que eu falei bom agora tá na hora de eu colocar toda a minha bagagem Toda Minha experiência e começar a fazer programas de formação de liderança para isso eu adotei uma estratégia que eu vi em referência a outras pessoas do mercado escrevi o livro geração Y isso trouxe me colocou dentro do mercado como uma uma referência conceitual ao tema e eu associei a questão geracional Eu associei também a questão da mentoria por uma questão simples a questão geracional que nós estamos vivendo hoje ela tem como base a questão ela tem como base o aumento na expectativa de vida fazendo com que mais gerações interajam dentro das empresas E aí você precisa dar um papel principalmente para os profissionais mais veteranos que detém um conhecimento que não é um conhecimento acadêmico a gente costuma chamar de conhecimento Tácito é a forma de dar esse novo papel para os profissionais mais veteranos foi escolhido eu escolhi a mentoria só que aqui no Brasil também não tinha ninguém conceituando mentoria então eu voltei para a faculdade foi fazer filosofia o modelo socrático de educação é um modelo através do processo de mentoria Foi aí que eu ganhei uma grande inspiração e comecei também a conceituar mentoria fazer mentoria com jovens líderes E aí eu estava fazendo a mentoria a medida que eu comecei a fazer a mentoria eu percebi que isso poderia se configurar numa metodologia que poderia ser aplicado a gestores dentro das empresas e também a profissionais que quisessem exercer a mentoria de maneira profissional então é que assim essa minha trajetória me trouxe ao assunto mentoria primeiro por vivência como mentorado depois como líder como gestor E aí sim intencionalmente criar uma forma de abordagem que funcionou muito bem comigo funcionou muito bem com novas lideranças incrível então eu vou sintetizando aqui a sua carreira ela tem três blocos né o sucesso executivo dentro do banco 20 anos precoce o sucesso empreendedor no começo da era digital onde você tem um Exit né acho que 90% da nossa audiência são empreendedores ou ligados à empresas e tá todo mundo indo atrás dessa desse ex dela dessa saída desse fechamento de ciclo você conseguiu com sucesso e aí você não amadurecimento numa fase 3 você abraçam um posicionamento de educador aonde você vê que Gostei da expressão que você usou sou crateando né que quando você fala que que a mentoria ela venha muito tempo você eu peço diretamente nos filósofos gregos aquele aquela troca e aí você e aí você se reinventa novamente mas no mercado que também não tinha muita definição do que como quem etc você tem que fazer uma investigação E aí eu pego esse Gancho porque você falou uma coisa muito interessante no começo você fala não tem as palavras exatas Mas você deixa Claro que a mentoria continua num processo embrionário no Brasil né tá chegando tá as empresas o RH as liderança estão abraçando ou ouvindo isso como uma metodologia de transferência de conhecimento pela primeira vez está sendo aplicado numa conta recente convites e um grande cliente que a gente vem trabalhando o Vinícius traz um dado que fala Vinícius me corrige aqui mas se 90 92% das empresas fortes tem programas oficiais de mentoria interna onde você tem saudade antes era 87 2022 e 2023 mostrando que ela continua crescendo esse número né 98% então praticamente a totalidade das empresas fortes dos Estados Unidos hoje tem programas de mentoria rodando maiores empresas do mundo nós estamos falando aqui com 465 tem um programa de mentoria estruturado pensado executado com bungee qualquer uma dessa a gente tá falando de alguns Milhões de Dólares né E quando o Vinícius me trouxe isso eu falei assim cara mas para mim faz muito sentido porque a cultura Americana ela ela reverencia o êxito sucesso e aquela troca o hino de oito anos que reinicia o técnicozinho dele de beisebol né aquela a relação existe de transferência de conhecimento de aproxima geração vai ser melhor do que anterior e nós vamos perpetuar esse país como um todo e aí eu queria eu queria te perguntar assim muito curioso assim porque demorou tanto no Brasil e assim foi cultural foi processual foi Foi de repente não não havia conhecimento intelectual desenvolvido suficiente para transbordar e reverberar para as novas gerações o Brasil demorou muito para sair de uma de uma de uma situação macroeconômica de indústria para uma Economia mais de serviço e de intelectual e aí quando reverberam intelecto no reverberaba bateu o martelo Mas como tem 92% das 500 maiores gastando milhões de dólares para reverberar o crescimento dentro das companhias e o Brasil uma das 10 maiores economias do mundo a maior país da América Latina que está chegando agora bom primeiro a gente tem um histórico social cultural brasileiro a estrutura Empresarial brasileira ela começou de uma maneira bem diferente do que a estrutura americana né e a estrutura brasileira Ainda tem muito muito empenho da maioria das empresas com a origem familiar e isso claro gera algumas diferenças de tempo para o desenvolvimento da gestão uma boa parte das empresas brasileiras começaram a trabalhar com aspectos de gestão de fato a partir da década de 2000 até então a coisa era muito empírica era um modelos de gestão muito muito antigos que já estavam sendo revisitado nos Estados Unidos os Estados Unidos trabalham com bastante foco em performance o Brasil levou um tempo para chegar em performance nós estamos falando por exemplo aqui no Brasil nós começamos a falar de gestão por competência no início dos anos 2000 nos Estados Unidos já acontecia desde a década de 70 80 quer dizer é como se tivesse um delay mesmo é cultural o Brasil ele ele adota a medida que a gente vai adotando políticas e abertura de mercado e isso Começou a acontecer a partir de 94 essa velocidade entre o tempo de implementação de gestão nos países do primeiro mundo e o Brasil ele vem diminuindo Tá mas é óbvio que mesmo a mentoria não ia acontecer ela tão rápido quanto aconteceu nos Estados Unidos Estados Unidos começou mesmo no início dos anos 2000 aqui no Brasil começou muito a questão do coaching eu diria que isso também de alguma maneira deixou uma cortina de fumaça aí porque o Coach ele tem um foco muito forte nas competências e ele é um processo importante para desenvolver competência a mentoria ela é o que vem depois então o foco da mentoria o desenvolvimento principalmente da prontidão Ou seja a pessoa tem a informação tem a competência e ela desenvolve o entendimento para o uso estratégico e o uso individual a gente costuma falar que a mentoria trabalha muito a maturidade não a competência e aqui no Brasil houve aí uma enxurrada de foco no processo de coaching inclusive mercadologicamente é isso é massificou direito de uma maneira bastante torta né aí a gente tem hoje aí os efeitos colaterais eu gosto de escolher boas palavras né você tá tendo que um processamento intelectual 330 volts aqui pisando em ovos Porque tem uma coisa assim não é não é não é pelo cuidado e da elegância Tá mas assim o processo de coaching ele tem o espaço dele é que aqui no Brasil é eu diria que criou-se um conceito muito superficial mas ficou chamou-se de Coaching qualquer coisa e perdeu-se muito da Essência agora tem iniciativas sérias de Coaching no Brasil porque é um instrumento de desenvolvimento importante sim faz parte do processo A mentoria tá passando por esse processo também então hoje o que acaba acontecendo é que o processo mercantilista da mentoria começou a ficar tão desgastado como aconteceu com Coach que as empresas Elas começam a desacreditar uma instrumento aqui no Brasil as empresas que são mais Vanguarda na questão da mentoria com muito esforço elas fazem isso porque já vem uma diretriz internacional ou da Matriz ou da empresa as multinacionais são as primeiras que adotam os modelos de mentoria eu diria que mentoria começou a acontecer e ser falado na gestão a partir de 2014 e 2015 vindo principalmente das empresas mais globalizadas né e assim chegava aqui no Brasil não tinha demanda não tinha demanda não não tinha fornecedor o que tinha era um fornecedores de Coaching que falava chama de mentoria mesmo tudo bem E aí ó criou-se aí uma série de distorções que a medida que o processo vai se clarificando essa velocidade vai se acelerando porque é um processo mesmo de globalização de conceito a mentoria hoje tirando essa que é todo mundo chama de mentoria quer dizer aí eu vou fazer mentoria de Startup vou fazer mentoria de carreira e a pessoa não tem carreira nunca teve tudo mais na mentoria mas chama de mentoria hoje quase como se chamaria de professor tá então a medida que vai limpando um pouco mais isso as empresas vão entendendo o objetivo vão aderindo aos programas aqui no Brasil diversas empresas estão aderindo normalmente são as empresas de maior porte que começam isso ou por influência internacional ou porque o modelo de gestão já tá bastante amadurecido né e as empresas médias e menores agora Que Elas começam a olhar com alguma desconfiança se isso é só incomoda ou se isso realmente tem relevância tá então eu diria que fala assim é parte do nosso da nossa velocidade de adesão de conceitos de gestão o Brasil ele tem um delay em relação a outras a outros países principalmente países mais avançados do primeiro mundo o Brasil adora a moda mas ele ele a brasileira e aí destrói um pouco que é o conceito principal é bastante trabalhoso manter o conceito e você ter não dizer assim a essência do conceito preservada tá aqui mas é desafio do nosso país né não é não é exclusividade para mentoria não a gente viveu isso em vários modelos de gestão mesmo né o brasileiro até tem orgulho de falar estamos fazendo Abras [Música] não é uma licença brasileira não é uma licença para avacalhamento né eu tenho eu tenho uma eu tenho uma impressão que assim como você eu reconheço os meus mentores como [Música] um impacto Colossal na minha formação profissional assim tão grande quanto qualquer diploma que eu tenha que eu tenha adquirido a troca né o carinho o zelo o quanto que eu trabalhava minha curiosidade e eu tinha e eu tinha um retorno daquelas pessoas e eu sempre tive mentores ao longo da minha vida e aumentava e diminuir o grau de intensidade E a gente fala passou aqui os últimos cinco minutos falando a questão cultural né aquela coisa toda e eu acho acho que o Vini compartilha disso também e eu imagino que você também o brasileiro o brasileiro por comportamento ele ele gosta de que tem dificuldade de de ser o primeiro a fazer mas quando ele olha para o lado e ver alguém fazendo ele quer replicar aquilo ali né no mundo corporativo então assim não não quero tomar um risco muito grande mas pode ficar do lado tá fazendo Tá tendo sucesso eu quero replicar aqui dentro e eu acho que a mentoria tá nesse ponto de inflexão né nas abordagens nas abordagens que o Vinícius que o Vinícius traz ou equipe comercial da emenda atrás do que tá ouvindo no mercado do que eu tenho lido dos meus amigos que eu falo e você confirmou isso também essa palavra mentoria esse mecanismo de aprendizado ele já tá em Vogue né sim eu acho vou falar uns nomes aleatórios né é o cara da Volkswagen tá olhando para o lado e tá vendo que o cara tá com um programa Arezzo olhou para o lado e viu que tava na hora de fazer o meu também então assim eu acho que esse programa de mentoria essa a penetração o entender o valor o mecanismo como ser construído no Brasil hoje você é o expert aqui no assunto então é mais é o meu achismo que vira uma provocação para você que é o expert do mercado e tem um termômetro completamente diferente do do meu é que líderes começa a olhar para o lado e já está acontecendo E aí na cabeça dele está na hora de eu fazer o meu também é isso o momento é esse é um pouco é um pouco disso sim quando entra esse modelo existe muito amadorismo na primeira iniciativa então existem muitas iniciativas que são caseiras Ah eu acho que eu sei o que é mentoria eu li um livro sobre mentoria então dá para fazer então tem muita iniciativa ainda [Música] em house né caseira mesmo e Tem empresas que já perceberam que a iniciativa caseira ela não tem uma um resultado efetivo acaba sendo som bate-papo as pessoas trabalham muito a coisa romantizada que o mentor tem que ser voluntário e ele precisa ter uma missão de querer tudo eu falei gente tudo isso aí não é mentoria tá isso tudo é o que a imprensa colocou é a romantização a mentoria ela começou a chegar de uma maneira mais forte nos últimos cinco anos nas companhias quando os rhs entenderam que mentoria tem algumas aplicações muito muito objetivas então quando a gente fala de mentoria já existe hoje o segmentos para programas de mentoria então o direito o segmento mais é prioritário ou Clichê é do High potência aquela pessoa que tá no nível de geração de valor há uma expectativa por Qualquer que seja a forma de mapeamento que ele consiga gerar valor num nível maior gerar valor às vezes é cargo tá Às vezes é complexidade da atividade mas o raio potation tem sido mapeado já desde o início do século Então as empresas já tem processos de high potência e eles precisam colocar referências para esse repotation foi aí que começou aqui no Brasil a mentoria a medida que a gente começa a fazer prova de mentoria você começa a identificar que não são só eles que precisam você precisa também que o líder recém-promovido ele tenha um processo de mentoria ele já é líder mas ele acabou de ser promovido então ele precisa de uma referência também líderes mais veteranos Então já tem o segundo segmento não é o hipotente que vai ser líder mas é o líder que acabou de ser promovido a gente chama de líder mentor o terceiro segmento quase que consequência de tudo isso é o próprio programa de sucessão da empresa o programa de sucessão que forma os novos diretores se é essa turma também vem ela é emerge mas ela não é emerge do hipotencil e nem do líder recém-promovido ela é emerge do líder que já é líder é líder de líderes Então você precisa de um novo segmento e só aí você já vê que são três segmentos específicos para mentoria a gente já tem isso uma piada né E já tem programas específicos com esse foco outros três segmentos tem sido experimentados ou o quarto segmento é a mentoria chamada mentoria técnica onde o assunto é em questão da mentoria é alguma alguma especificidade alguma especialização técnica o mais Clichê disso é a gente pensar naquele que é o mestre cervejeiro numa Cervejaria né o mestre cervejeiro ele tem que ser mentor do próprio sucessor dele mas o assunto não é a maturidade profissional e a carreira nós estamos falando do assunto da cerveja ou seja da especialização a gente dá o nome de mentoria técnica fora esses esses quatro segmentos que eu direi que são o cerne maior da mentoria você tem outros duas vertentes surgindo com mais frequência ultimamente que é a mentoria reversa Essa é a que tem mais clichês hoje as coisas mais fantasiosas as coisas mais bizarras que acontecem que a ideia é o jovem ensinando o veterano não é isso a mentoria técnica mas é um segmento e a mentoria de diversidade pegando os pilares adversidade principalmente a liderança feminina e os outros Pilares adversidade que aí são segmentações pensando nos pilares pensando inclusive na inclusão Tá mas eu diria que a mentoria ela sempre vai partir de um princípio o foco do programa de mentoria não é o mentor apesar de todo mundo achar que um programa de mentoria tem foco ou mentor não é o mentor o foco é o mentorado o que que eu espero do mentorado aí sabendo disso aí eu vou identificar quem são as pessoas de referência dentro da empresa para formar esse mentor E aí a gente começa a falar um pouco dessa estruturação o que que forma eu formo o mentor ou eu forma o mentorado não o mentorado ele passa pelo ciclo de mentoria O que é formado é uma estruturação do programa com o mentor ou seja o mentor ele é gestor ele já tá lá nas demandas dele ele sempre vai ter uma dificuldade de falar como é que eu faço mentoria o que que é que eu faço então uma uma preparação desse mentor se fez presente por isso que a gente acabou desenvolvendo uma uma dinâmica um roteiro para exercer a mentoria com o objetivo Claro de aumentar a maturidade do mentorado quando a gente faz essa arquitetura aí você tem todo o desenho de um programa de mentoria e assim a medida que vai amadurecendo o conceito e a metodologia a gente já sabe algumas coisas de melhores práticas né claro mentoria mentoria tem ela é cíclica Ela não é uma mentoria aberta não há mentoria informal que se sustente a mentoria precisa ter um começo meio fim tem que ter expectativa mapeada no início e avaliação se atingiu essas expectativas no final do ciclo tem pessoas que precisam passar por mais de um ciclo de mentoria no processo de desenvolvimento dela tem mentores que num ciclo podem exercer a mentoria no próximo ciclo eventualmente ele não tá em condição de exercer porque ele tá super demandado na gestão dele então você percebe que já começa a dar uma formatação de programa estruturado dentro da empresa por isso que eu acho que as empresas começaram a ver um pouco mais de coerência modelo de desenvolvimento através da mentoria e sim aí é um processo escalar que vai aumentando muito a Adesão né o próprio o próprio desenho cultural da empresa vai pedindo programas de mentoria isso Começou acontecer mais recentemente nos últimos três quatro anos começou a ter esse esse momento de inferência que você comentou né sensacional [Música] a galera que tá aqui com a gente já sabe é quem for mal que a gente interagindo aqui esses dias eu tenho uma rapidinha para você nas coisas que você entra aí e Decolar o avião eu sou diretor de uma empresa você já passou pelo meu time avaliação Você trouxe o Vinícius para reunião para mostrar a plataforma que vai funcionar tudo lá dentro você tá falando de metodologia e eu sou o cara do cheque eu sou senhor diretor financeiro e a minha pergunta para você é o seguinte Sidney legal adorei tudo que eu vi a menina aqui do RH falou que tem que botar tô comprado pô acabei de ler um artigo no Harvard Business mas é o seguinte como é que eu vou medir daqui a 12 meses se isso deu certo que que você vai me prometer aqui agora qual que é o role Qual que é o roi do meu programa de mentoria dentro da minha empresa porque assim eu vou falar com você hoje a gente vai tomar a decisão vou fazer o cheque daqui a 12 meses você vai vir para renovar o contrato comigo que que você vai me mostrar para renovar com você eu não faço ideia do que seja resposta eu quero te ouvir primeiro que quando a gente fala de desenvolvimento de atitudes e comportamentos você não tem como medir roi a partir de cheque é isso é inerente ao processo Mas você pode fazer uma coisa muito mais simples Bateu Uma foto antes e bater uma foto de pois quando eu digo bater uma foto é para que que serve o programa de mentoria você tem que mapear o objetivo do problema mentoria é engajamento é retenção de talentos é formação de novas lideranças Vamos colocar aí que a formação de novas lideranças tá ou retenção de talento se é retenção de talentos a primeira foto você tem que dizer assim tem quantos de talentos aqui Ah não eu não matei o talento bom então não dá para você fazer retenção se você não sabe nem onde tá a tua foto vamos mapear quantos são os talentos passado o programa de mentoria quantos desses talentos viraram efetivamente líderes quantos que continuam na empresa Então você percebe que você tem como mapear isso porque existe uma conta invisível que é a perda de talentos quando a gente perde talentos eu fico sem estoque para formação de novas lideranças e a liderança ela é dinâmica eu preciso a medida que a empresa vai avançando vai ficando mais complexo as suas operações ou mesmo ela vai crescendo você precisa de líderes você tem que ter pessoas prontas para liderança então uma das coisas que a gente faz no plano de mentoria às vezes é ajudar o próprio RH a mapear Qual é o que piar do programa O que que esse programa prever Bate uma foto aí tem que bater a foto ah por exemplo um programa é o desenvolvimento de novos talentos é desenvolvimento de lideranças de novas lideranças e retenção de talentos tá são os dois mais presentes e eu diria que são os dois que mais fácil a gente pode mapear eu vou dar um exemplo tangível assim para ficar mais claro essa questão de talentos um programa de trair normalmente dura um ano e meio um programa de treino é um programa que tem custo tá tem custo a gente paga o salário do treninho treinamento do tremer benefícios etc um treino hoje numa grande empresa tá na casa aí durante esse um ano e meio ele custa em média 200 300 mil vai vamos fazer uma conta bem bem simplificada um trem custa 300 mil uma empresa gastou 10 3 milhões durante esses 18 meses é um investimento para ter o tremer Qual objetivo do treino futura liderança OK depois de 18 meses teve problema quanto desses 10 trenês viraram líderes quanto desses trenês ainda permanecem na empresa por quê Porque foi gasto um dinheiro E se ele não tá na empresa e se ele não é líder foi gasto de maneira ruim vamos supor que desses 10 trenês dois viraram líderes no final de dois anos significa que o líder custou um milhão e meio cada um sabe se você perde todos os outros três É como se eu falar assim olha você tem um líder que custou um milhão e meio é caro vai mais fácil aí no mercado Contrata alguém é um salário legal e pronto coloca aqui só que quando você falar então eu vou acabar com um programa de tremir Ok você acaba comprando aí vai contratar a pessoa no mercado a pessoa vem com a cultura da empresa onde ele foi formada E aí você detona a própria cultura da empresa você percebe que então é mapear claramente Qual é o objetivo do projeto de tremer desculpa do programa de mentoria é chave para você saber o que que eu eu estou fazendo quantas pessoas eu tenho formadas para liderança quantas pessoas eu tenho no estoque de futuros líderes eu tinha 10 pessoas hoje agora eu tenho 30 bom então a gente tá indo com um problema de mentoria tá funcionando bem você percebe que é possível fazer um roi ele não é um roi financeiro mas precisa Claro abstrair para chegar no financeiro agora uma coisa é certa perder Talento é muito caro para empresa e mais você tem o conhecimento Tácio que aquele conhecimento que não dá para mapear né não tem como você registrar e manual não dá para fazer ela é o jeito da empresa cultura da empresa quando você perde os líderes mais veteranos eles vão embora e ninguém pegou ninguém capturou isso a empresa vai perdendo a identidade dela você vai perdendo o conhecimento porque os veteranos uma hora vai embora então o que a gente fala que o problema de mentoria quase que a essência dele é gestão do conhecimento tasto Ou seja eu aproveitar os veteranos que estão na empresa e eles serem a referência dos líderes dos mais novatos que estão chegando para dar continuidade na empresa né mentoria tem hoje o entendimento muito claro do que que é objetivo a questão sempre vai ser o desafio maior mapear antes e aí esse desafio a gente conversa com RH para que ele aprenda mapear e depois ele vai checar Se valer ou não valeu o programa tá já tem empresa fazendo remuneração dos mentores com base nos líderes que esse mentor formou viu já tem é uma iniciativa assim muito disruptiva nesse momento mas é mais ou menos eu quase costumo dizer que todo Líder deveria ter a competência de mentoria ou seja do líder deveria ter no seu escopo de atividades formar novas lideranças e isso é uma é um processo de maturidade que as empresas estão identificando então Óbvio nesse momento que tudo começa a gente tem que profissionalizar dando essas diretrizes isso que eu tô colocando para você é uma forma que quando o RH fala Olha ele fala nossa verdade eu poderia mapear isso isso uma piada dessa maneira Pronto agora você começa o próprio RH precisa ser formado né o RH também não tá muito pronto para exercer o programa de mentoria e a gente coloca na nossa metodologia a gente inclui como participante não só aumentou não só o mentorado ambos participam do programa mas também o RH para que ele tenha estratégia de condução do programa que muitas pessoas olham as vezes e é um problema que assola hoje também o RH a questão ferramenta né ele tá diretamente ligado a um problema de mentoria a gente tem vários dados que comprovam isso né que quando a empresa tá dentro de um rodando um problema de mentoria e esses talentos estão ali engajados com esse programa o engajamento dele com a empresa também sobe né E hoje é um mal bem bem recorrente né que os rhs tem tem observado segundo a pesquisa da gala recente 80% dos colaboradores hoje dias e não está engajados com seus trabalhos e eu acho que é um outro outro ponto e bem legal que a mentoria entra né e consegue agregar também tem tem uma coisa que a gente fala é sobre engajamento e retenção o engajamento ele na no ser humano o engajamento acontece principalmente pelo desafio quando o ser humano se sente desafiado ele engaja naquele processo Esse envolvimento quando a gente tem uma liderança que é comando e controle e não dá o desafio e não e não cria o cenário de desafio ele vai é quase como se ele fosse intoxicando a própria equipe a não engajar porque ele acaba assumindo o papel de protagonista então num programa de mentoria O engajamento vem da preparação dos mentorados para o protagonismo assim o mentor Eu costumo dizer que o mentor não é um professor não é um conselheiro Apesar que tem gente que acredita nisso não é isso mentor é um provocador o mentor é uma referência e aquele que provoca falando olha vai toque mas vai esse movimento é é o mais complexo da gente esclarecer dentro da empresa onde que vem o engajamento e de novo ah mas eu não sei como que tá engajando tem que tem instrumentos hoje que medem o engajamento da empresa o engajamento seja num programa de mentoria mas seja num programa de resultados a gente vê a pessoa participando engajada no resultado daquilo que ela faz então esse movimento de novo sempre precisa ser mapeado e mapeando é fácil porque daí você vê o antes e você vê o depois né da figura do professor que você tem uma citação que eu vi na sua formação achei incrível quer fazer nesse paralelo entre professor Coach e o mentora a gente vai passar a teoria ele vai dar um direcionamento de uma pessoa atravessando a rua né o professor te explica a teoria de como atravessar que já atravessou essa rua e vai te mostrar o caminho de como fazer isso então acho que a nossa alimenta o estúdio mentoria depois a gente vai falar um pouquinho sobre sobre os projetos que a gente está trabalhando junto agora a gente teve muito grande muito de entender a forma como você via mentoria né A gente buscou muito no mercado para encontrar uma metodologia que realmente fizesse sentido que realmente tivesse a ver com essa tese que a gente acredita né de fato ter experiência para ser um mentor e eu acho que quando a gente tem esses esses cuidados esse critério na hora de falar não essa pessoa aumentou é muito com pauta nisso né metodologia ela se Embasa muito nisso para não fazer o com o mercado de mentoria O que aconteceu com o mercado de coach né que qualquer pessoa fazer uma formação agora sou coaching e é isso então a gente acredita muito nessa questão da experiência do metrô o objeto de trabalho da mentoria e do mentor é a vivência dele então se você não tem vivência não adianta se você não tem vivência não existe mentor de carreira que não tenha tido uma carreira mentor Não tem escapatória tá você pode ter um coach de carreira que nunca teve carreira mas mentor a essência da mentoria é a própria vivência então eu sempre desconfio aí de mentores por exemplo de Startup que a pessoa nunca teve uma empresa falei então você não você não é mentor você pode ser um palpiteiro pode ser alguma coisa mais de de essência vamos dizer assim opinativo mas mentor vivenciou sabe o que que é o Daniel tá aqui o Daniel Ele é ser empreendedor né Sem investidor você vê isso o tempo todo tá cheio de aventureiro aí se chamando de mentor sem ter a vivência tá então Não tem escapatória eu nessa relação que você colocou eu falo que a nossa trajetória de desenvolvimento ou seja estar pronto passa pela três camadas a primeira camada normalmente é o professor que ele tem foco na informação na transferência da informação com o objetivo fazer você memorizar essa informação e você saber usar o Coach Ele trabalha mais o entendimento prático dessa informação para desenvolver essa informação como competência o mentor é a última camada é a última etapa que é etapa da referência quase eu diria que a história do automóvel a gente passou pelas três etapas você vai dirigir um automóvel primeira vez você vai ver toda a teoria Alguém vai te colocar muita informação depois você num ambiente controlado você vai treinar até te dar uma certificação agora você só vai começar a dirigir automóvel Quando você pegar um carro e começar a dirigir ponto isso Não tem escapatória nessa hora a gente começa a olhar os outros motoristas até então a gente não olha totalmente É nessa hora que você tá com direção ali que você começa a prestar atenção nos outros motoristas ou seja os outros motivos passam a ser referência por isso que não existe ou ou existe uma sequência de desenvolvimento eventualmente o mentor na sua mentoria pode identificar que falta no mentorado algum conhecimento não é papel dele passar o conhecimento o papel dele é falar vai buscar o conhecimento tal tá que o livro vai assistir ele faz a indicação mas ele não tem o papel de transferência o conhecimento senão ele vai virar professor e também não tem que desenvolver a competência eu tive um caso de uma de uma de um mentor que no mentorado que queria conversar comigo por conta de uma vivência aquele que eu tinha eu trabalhei alguns anos na América Latina especificamente na Argentina ele iria trabalhar ele tava lá trabalhando na empresa dele a empresa designou ele para comandar o escritório da Argentina e ele falou Poxa nunca trabalhei na Argentina só Visitei e nunca trabalhei Vou liderar um time de 60 pessoas lá e ele pediu a mentoria porque eu tenho essa vivência então a gente começou a mentoria e um dado momento eu comecei a falar com ele em espanhol e eu percebi que o espanhol dele tava bem fraquinho funcionava muito bem ali na ricoleta mas para liberar um time espanhol dele é fraco Ou seja a competência dele no espanhol não tava tão desenvolvida para o tipo de desafio eu na hora falei cara a tua competência no espanhol você tem que melhorar porque essa não vai te ajudar a liderar você vai perder a autoridade você vai ser objeto de de bullying então você precisa melhor competência o primeiro momento dele foi falar então você pode conversar comigo a gente vai falando em espanhol porque eu vou treinando eu falei não contrata um Coach né um contrata um Coach para te treinar na competência eu no papel de mentor não vou fazer o treinamento acontecer eu sou um papéis diferentes entendeu então super complementar isso é complementares Ou seja eu mentor com a minha vivência percebi que falta alguma competência é meu papel direciona-lo dá para ele a referência do que que tá faltando Claro mentor pode fazer isso agora vem cá que eu vou te explicar a linguagem do espanhol vou te dar aula de espanhol né misturou todos os papéis deixou de ser mentor cada papel ele tem uma serventia para uma etapa do desenvolvimento a mentoria é a última etapa é quase Como Se a gente pudesse colocar a etapa que você tem autonomia agora é com você essa etapa você precisa de referência é bom você ter uma referência isso não é novo não tá isso aí parece rosa para ficar bonitinho aqui na gravação Guimarães Rosa já falou isso em Sertões Veredas tá ele ele fala você quer ser bom então é junto dos bancos que você fica melhor ou seja você quer ir bem alguma coisa tenha bom mento bons mentores boas referências Essa é quase o mantra da mentoria né Guimarães Rosa eu cito para caramba por causa disso cara Estamos quase estourando nosso tempo aqui antes de ir para o bate-bola final não sei se tem mais algumas eu vou fazer minha última aqui sei que já falamos ali do tordo do engajamento que eu acho que são super importantes que o RH hoje busca resolver com problema de mentoria e a gente viu como se pode ser feito cara tem um exemplo de programa que você rodou que você pode falar né acredito que está falando aqui de várias grandes empresas então é uma questão de sigilo mas tem um Case legal que você consegue compartilhar com alguém até um Case que eu acho que pode ajudar principalmente a gente entender o mentorado e a postura do mentorado tem uma empresa grande eu não vou citar o nome da por motivos óbvios Mas tem uma empresa grande que ela decidiu pegar os High potências dela e colocar em Os diretores como mentores desses High potência todos eles mapeados para subir cargos de liderança e o programa foi desenhado dessa maneira quando a gente faz o programa você faz os médicos quem fica com quem cria o roteiro de conversas mensais é de ter toda a estruturação do programa E no meio do processo do programa A gente faz a supervisão Ou seja é durante o ciclo a gente faz aquela chamada tanto dos mentores quanto dos mentorados para ver o que que tá acontecendo como que tá indo onde que não tá indo bem ou onde que precisam alinhamento bom nesse essa empresa já estava já tinha iniciado o programa Nós já estamos com problema em andamento já haviam ter sido realizadas algumas sessões e eu fui para a empresa para fazer a supervisão dos mentores e depois a supervisão dos mentorados pensa isso em forma de programa né eu fui fazer a supervisão dos mentores mas quando eu cheguei na empresa o próprio RH Falou sim senhora esse hoje a gente não vai conseguir reunir os diretores porque a semana a semana passada as últimas semanas nós publicamos o nosso balanço e isso afetou as ações da empresa na bolsa e caiu 20% e os nossos executivos diretores daquele período de dar explicação para os conselheiros para os acionistas eles estão lá ocupados com o a dinâmica com os acionistas Normal todo mundo já sabe como funciona isso e eu falei não tudo bem a gente faz a supervisão com eles numa outra data Mas vamos fazer o seguinte aproveitando que eu tô aqui me chamam os High potente vou pelo menos fazer a supervisão com os High potation o Interessante foi o modelo que veio porque eles vieram os High potência a gente vê e aí como é que foi como é que tem sido a mentoria ah não tá acontecendo sabe aquela coisa meio reclamatória reivindicatória ah não tá acontecendo eu falei mas como assim não tá acontecendo não não tá acontecendo porque os diretores estão muito ocupados falando com os acionistas então nenhum diretor conseguiu conversar com a gente eu falei tá aí onde que não aconteceu a mentoria Não não eles não puderam conversar com a gente Falei sim mas aonde não aconteceu a mentoria não Eles não puderam conversar ficou uma coisa meio assim tipo gente eu falei como que não aconteceu é o melhor momento de mentoria vocês estão olhando os diretores tendo o fígado jantado pelos acionistas vocês tinham que tá prestando atenção como é que ele lidera quem que perde a calma quem que não perde como é que o líder prepara apresentação dele pro acionista Ah mas a gente podia estar olhando eu falei nossa vocês tinham que tá olhando porque mentoria não é o bate-papo a mentoria é a dinâmica da referência eu falei vocês tinham que tá o tempo todo olhando Vai sim serve café fica do lado dele você quer café eu fico aqui do lado só para ver ele gerenciando a equipe esse movimento por exemplo Mostra o quanto que as pessoas ainda não entenderam que ser mentorado é você ter um papel de aprendiz de atenção não é um papel de conversas estruturadas apenas olha vamos fazer a mentoria mentoria muito mais a dinâmica daquele que foi nomeado a tua referência e assim óbvio que a gente mudou o programa A partir daí tanto com os mentorados quanto os mentores e assim eles já estão na quarta no quarto ciclo de mentoria uma coisa interessante que aconteceu nessa empresa é que a medida que alguns gestores foram sendo destacados para ser mentor eles começavam a conversar entre si e começou a criar um processo cultural na empresa onde Quem era Líder ele não era mentor tava se sentindo assim um pouquinho menos E aí começou a ver o voluntariado não eu também quero ser mentor eu quero E aí Tem empresas que já tá com toda liderança é mentora E aí você faz um processo que é muito legal na ferramenta liderança toda disponibilizada para atuar como mentor E aí sim é claro a gente fala dessa disponibilidade mas não tem não tinha né agora eu conheço vocês mas não tinha instrumentos para o RH fazer essa mapeamento Quem são os possíveis mentores e como que a gente faz as conexões entre mentor E mentorado hoje é um grande desafio para as empresas né porque essa parte ainda é muito empírica né é muito assim será que eu devo colocar Fulano com ciclano devo fazer alguma coisa assim e a gente tem já algumas coisas de conselho que a gente faz com as empresas por conta disso mesmo né porque parte do programa de mentoria tem o seu sucesso não mete e a segunda parte do Sucesso de mentoria é o acompanhamento do processo de mentoria Porque sendo bem franco os líderes os gestores estão sobre armados aí com tantas demandas essas coisas acontecendo dificilmente eles eles conseguem entender o processo de mentoria acaba se perdendo muito do esforço do programa né boa é aproveitando a oportunidade nesse para contar um pouquinho essa novidade para o nosso Público aqui né aí mentor lançou um software de mentoria esse ano que é um software que Visa resolver essa dor ele da escala para o programa de mentoria dentro das corporações tornais mais gerenciável mais personalizado de outras corporações acredita que cada empresa vai ter um programa específico né óbvio que tem um escopo como Sidney trabalha com programas montados mas a gente consegue dar essa personalização e principalmente o foco em dados e tornar esse problema escalado então a gente se juntou assim não é um estudo de mentoria ali nesse sentido na onde o Sidney tem toda a experiência dos programas que a gente já rodou e a gente tem a tecnologia tem a formatação desse programa através de um software para fazer isso ser realmente uma uma solução completa então ensino bem legal ali esses últimos dias de troca e a gente começar a tocar esse projeto em conjunto e estamos aprendendo bastante ali com a experiência do Sidney em rodar todos os programas em grandes empresas então fica fica aí o convite quem quiser conhecer um pouquinho mais do software da metodologia do Sidney que a gente vai pensando em implementar um programa acho que a melhor forma possível de você fazer isso hoje é aliando essa a metodologia que o Sidney criou com o nosso software que que você vai conseguir ter os melhores resultados bom Show de bola Dani tem mais algum ponto alguma dúvida há muito tempo e tem uma Cadência de colaboração com vocês super intensa toda semana e [Música] eu acho que a união a união do Instituto de mentoria com todo com todo conhecimento e credibilidade que o Sidney tem no mercado pela metodologia pelo pelos processos né E aí vem a ementa que depois de dois três anos de estrada batendo na porta das companhias conhecendo o processo dentro do RH acaba criando um produto uma tecnologia que facilita operacionalizar isso a forma que eu vejo é um RH bem intencionado que convenci cinco Lírios a dedicar duas horas da semana para aumentar alguém e dali entrava num Excel e ficava fazendo grupo de WhatsApp com os 10 livros Então você fala assim Roberto diretor Obrigado pelas suas duas horas Aí voltava Carla futura líder tem que responder as mensagens no WhatsApp e não esquece de botar na sua agenda né então acho que o cenário era um pouco esse a intenção era maravilhosa tá todo mundo engajado para fazer acontecer mas existe uma fricção muito grande e aí o cenário o cenário quando aparece vocês dois juntos é Roberto diretor a gente tem uma metodologia né que a gente vai seguir aqui um Framework desenvolvido por um especialista etc e tal então eu vou te botar dentro desse escopo de trabalho o potencializar o que você tem mas com ferramental que hoje nós não tínhamos que é o Instituto de mentoria traz E aí o outro lado é e tudo isso vai acontecer dentro de um www. aqui que já tá sincronizado com a sua agenda que vocês fazem o agendamento que já gera o link da conversa de vocês então para o RH mais bem intencionado que tinha a flexão era muito grande o Roberto não necessariamente tinham ferramental para ser o melhor mentor para aquela situação não tinha o conhecimento e tinha uma flexão operacionalizar aquilo ali junta tudo que tá acontecendo Então vem a metodologia que fala assim cara é assim que a gente faz e vem um ferramental vem vem uma tecnologia que fala assim tudo isso aqui acontecer de uma forma de uma forma suave e que que não tenha flexão e que acontece de uma forma Supernatural na agenda de vocês e tudo que vocês entregam depois né para o time de RH para o time desenvolvimento o time de liderança assim cara é isso que tá acontecendo aqui dentro eu fiquei super animado com essa com esse início de página de parceria de vocês super empolgado para ver como o mercado vai reagir tudo isso eu sei que as primeiras conversas o Vinícius tem trazido aí super entusiasmo né as oportunidades muito bom ideia com isso cara é trazer o RH mais por estratégia né como se o Dinho falou o RH é parte super importante disso e antes ele tava ali carregando fazendo isso acontecer na munheca na planilha e hoje a ideia de ser muito mais estratégico que tem esses dados pegando analisar e entender de fato como que tá fluindo esse programa como que os resultados tá girando né Então esse é o YouTube final exatamente o RH quando ele não tem a prioridade de desenvolvimento interno o RH nunca tenha prioridade ele fica sem muito instrumento E aí o Daniel colocou bem a planilha Excel o WhatsApp o teams ou alguma coisa assim acaba sendo uma um programa muito bem feito muito bem estruturado mas com grau de amadorismo que quando entra a ferramenta da eleitor parece que dá sim agora agora tá em pé o programa fica todo em pé porque a gente tá aqui trabalhando a formação do mentor do mentorado mete mas na hora do controle era aquele controle caseiro né E aí ó controle caseiro você não escala nunca agora a gente já tá a ideia da parceria realmente é porque agora dá uma solução mais completa para o RH mesmo né para a importância desse modelo de desenvolvimento que é a mentoria o sistema né o software da Posse fica muito clara para você porque você tem super resolvida né que a questão da metodologia e a RH fala assim pô mas como é que eu vou fazer isso se você ficar controlando todo mundo e o Vinícius vivia o contrário o time comercial da emenda trazer a solução E aí o RH fala assim mas como é que eu vou treinar ali a liderança para dar para ser mentor eu não sei fazer isso eles não sabem vão dizer que eles não sabem sentou ele é VP ele é VP comercial e aí o Vinícius Opa agora a gente tem traz a liderança aqui que tem uma metodologia então pô é um casamento aí Super Legal estou super entusiasmado porque vocês vão fazer junto muito bom galera o Sidney o fechamento aqui a gente gosta de fazer uma brincadeirinha que é um bate pronto aqui eu faço algumas perguntas o Vini também e assim é só respostas curtas e rápidas né então já faço o gancho livro tá bom aquele cara que tá ouvindo aqui a gente querendo ser mentor qual livro você indica coragem de não agradar coragem de não agradar é um estudo do protagonismo as pessoas que vão fazer diferença nessa sociedade são as protagonistas coragem de não agradaram a provocação muito boa usando as teorias de Arthur hadler tá não foi ele que escreveu não mas tem as teorias dele que são tão sendo muito bem vistos atualmente Então esse é um livro que eu indicaria o livro de cabeceira hoje Legal tem algum podcast que tá aí no teu playlist podcast Ah eu gosto muito do podcast lá do primo rico do ser base Eu gosto muito de ver esses casos porque traz muito casos corporativos né Legal tem uma frase que te guia aí você acorda todo dia a máxima que eu sempre falo quem ensina aprende se você quer aprender então começa a ensinar boa vamos vamos puxar alguma aqui Sidney Qual a principal lição cara que você teve como aumentou Então você acabou de puxar esse tema né de quem ensina aprende durante a jornada ele teve alguma lição que você tirou de uma relação de mentoria sua sim que eu preciso sempre ter a postura de mentorado a postura de Novato o mundo muda muito rápido e se você se arvorar naquilo que você sabe você fica para trás muito rápido então a postura de Novato é a essência de todo mentor um bom mentor ele é um aprendiz é um famoso lá que a gente tanto ouve hoje né Você sempre tem essa mentalidade crescer de evoluir de Aprender todo dia o tempo todo aprendendo porque aí você vira um bom mentor não é aprender no sentido de memorizar as coisas tá isso não é aprender aprender colocar em prática aplicar aquilo ver o valor que aquilo tá gerando e falar isso gera valor continua não gera valor para ponto discernimento Dani também muito obrigado aí pela pela contribuição incrível e vamos que vamos contar junto ainda e vamos voltar aqui com parte dois três quatro cinco Deus você que vai virar trilogia para a gente contar os casos de sucesso que a gente está tendo em conjunto nas empresas levando problema de mentoria de qualidade para então nessa realidade que a gente já tá vendo nos Estados Unidos trazendo sobre a realidade do Brasil legal prazer prazer estar com vocês Daniel prazer revê-lo e Vini tá aí vamos em frente para todo mundo que tá nos ouvindo aí olha muito bom conhecer conheço os nossos trabalhos vai lá pesquisar passeia por lá e vamos ser mentores aí Todos nós temos uma vocação de mentor e de mentorado também muito bom galera o 20 vamos lá pressão aí ó pressão nos canais tô pedindo podcast quinzenal a produção Fala com a liderança ó bate-papo maravilhoso dia compromisso aqui de ter um segundo com ele vamos vamos mais profundo eu queria no próximo eu já sei o próximo vai ser O que é a sessão de mentoria perfeita E aí eu queria eu queria queria entrar na cabeça do Cisne como você se prepara o pré o durante o follow up depois enfim tem muita coisa aqui para gente explorar junto galera você que tá ouvindo Obrigado compartilhe a gente falou aqui ó 10 milhões de vezes compartilhar o conhecimento né dividir o que você já tem a relação do mentor com mentorado gostou desse podcast gostou de alguma parte passa para o amigo passa para aquele cara que trabalha com você leva essa mensagem vamos ajudar aí a levar coisa boa positiva para o próximo trazer conhecimento é fundamental para para Essa sociedade evoluir a gente viver no mundo melhor mas equilibrado com muito mais positivismo do que muitas das coisas que a gente encara aí todo dia obrigada você esse é o final do Episódio 14 fiquem bem paz saúde e até a próxima abraço.